Töötajad tahavad õiglust. Kuidas te seda kasutate nende motiveerimiseks?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

John Stacy Adamsi teooria aitab.

Mis on Adamsi õigluse teooria idee

Käitumispsühholoog John Stacey Adams on välja töötanud motivatsiooniteooria, mille kohaselt töötaja hindab oma tööpanuse ja selle eest saadava tulu vahelist seost ning võrdleb seda kolleegide panuse ja tootluse suhtega. Tasakaal nende näitajate vahel mõjutab psühholoogi sõnul otseselt alluvate motivatsiooniastet.

Mida töötaja hindab

1. Panus töösse:

• kulutanud aega ja vaeva;
• haridustase;
• erialased oskused ja vastavad kogemused;
• näitas üles lojaalsust ja usaldust juhtkonna vastu;
• kohanemisvalmidus;
• töökus ja entusiasm;
• vastutustunne ja otsustusvõime;
• isiklikke ohverdusi (jätsin kvartaliaruande tõttu poja sünnipäevale vahele).

2. Saadud tagastused:

• palk;
• hüvitis (boonused, lisatasud, puhkusetšekid);
• kaitse (ravikindlustus);
• edutamine;
• kolleegide ja ülemuste tunnustamine;
• maine;
• teadlikkus oma edust (rahulolu saavutatud tulemusega);
• tänud ja kiitused juhi poolt.

Kuidas see motivatsiooni mõjutab?

Võrreldes oma panust ja saadud tulu, esitab töötaja õigluse ja õigluse küsimuse:

• „Kas ma saan oma töö eest piisavalt tasu? Kas minu panust hinnati?
• “Mis tasu sai teine töötaja täpselt sama töö eest? Kas me oleme võrdsetel alustel?"

Just õiglase tasakaalu järgimine tagab tootlikkuse ja motivatsioonitaseme tõusu.

Motivatsioon suureneb:

1. Kui töötaja usub, et tulu on tema panuse suhtes õiglane.

«Täitsin plaani üle, sain selle eest juhilt auhinna ja kiituse. Ma olen rahul. Järgmisel kuul jätkan proovimist."

2. Kui töötaja on kindel, et tema ja ta kolleegid on võrdsel tasemel.

“Mul on partneriga samad kohustused, vastutame projektide eest võrdselt ja saame sama palka. Olen rahul, see on aus."

Motivatsioon nõrgeneb:

1. Kui töötaja tunneb, et tootlus on väiksem kui tema panus.

“Tegin tööd, tõmbasin uusi kliente ja suurendasin ettevõtte kasumit. Ma ei saanud selle eest auhinda ja ülemus ei tunnustanud minu edu. Ma ei ole rahul ja tahan õiglust. Järgmisel kuul ma nii palju energiat ei kuluta, sest tulu nagunii ei muutu.

2. Kui töötaja usub, et tema kolleeg saab sama panuse eest rohkem väärtust.

«Mul ja elukaaslasel on samad kohustused. Aga ta läheb varem koju, ei täida plaani, kuigi saab samapalju palka. Kolleegil teisest osakonnast on vähem ülesandeid ja kogemusi, kuid teda tähistatakse koosolekutel ja ta saab kõrgemat palka. Ma ei ole rahul ja tahan võrdsust. Ma ei proovi, sest minu pingutusi ei hinnata ikka veel.

Milleni viib tasakaalu puudumine panuse ja tulu vahel?

Kui töötaja ei ole rahul, püüab ta tasakaalu taastada: võrdsustada sisendit ja väljundit. Teisisõnu, see töötab vähem intensiivselt. Töötaja võib käituda teisiti ja nõuda juhtkonnalt palgatõusu või edutamist. Kui ta tagasi lükatakse, mõjutab see tema enesehinnangut.

Miks ma ei saa rohkem, kui mul läheb hästi, mu jõudlus kasvab ja ettevõte on kasumis? Miks minu tööd ei hinnata?

Ta kas otsib teise ettevõtte lootuses, et seal on kõik õiglane, või jätkab tööd samas kohas, kuid ilma erilise entusiasmita - kuna ta arvab, et see on aus.

Adams pööras erilist tähelepanu ühe töötaja tööpanuse ja tasu võrdlemisele teise töötaja panuse ja tasuga. Kui palju ta nägi vaeva, milliseid pingutusi nägi teine töötaja, millist tulu kumbki sai?

Miks hinnatakse teisi töötajaid ja mitte mind? Teen paremini ja rohkem tööd, aga saan madalamat palka kui vähem kvalifitseeritud töötajad. See ei ole õiglane.

Sel juhul püüab rahulolematu töötaja ka tasakaalu taastada ja võrdsust saavutada.

Mu kolleeg hilineb iga päev ja ma jõuan õigeks ajaks kohale. Tema lõunapaus kestab pool tundi kauem ja siis räägib ta kolleegidega veel tund aega mitte millestki, kui mina töötan. Homme magan ka veidi kauem ja lähen lõunale mitte söögituppa, vaid kõrvaltänava kohvikusse. Tagasilööki see igatahes ei mõjuta.

Kuni töötaja ei usu, et saab oma töö eest õiglast tasu, on tema tootlikkus ja motivatsioon madal.

Kuidas Adamsi teooriat praktikas rakendada

Peamine raskus seisneb selles, et töötaja mitte ainult ei hinda tööpanuse suhet saadud töötasuga, vaid võrdleb oma tulemusi ka teiste kolleegide tulemustega. Juhi ülesanne on motiveerida kogu meeskonda, mitte ainult ühte inimest. Seetõttu on vaja integreeritud lähenemisviisi.

Juht peab töötama koos meeskonnaga, tajudes iga alluvat ühe suure ahela olulise lülina ning mõistma, mida tähendab iga töötaja jaoks õiglane panuse tasuvus ja kui õiglaseks peab inimene oma tasu tehtud töö eest võrreldes kolleegidega, kes sarnased töökohustused.

Kui töötaja usub, et töötasu on väiksem kui tema panus töösse

Juht peab alluvale selgitama, miks tema töötasu on just selline, nagu see on, ning koos temaga jõudma mõlemaid rahuldavale kompromissile. Ehk siis tasakaalu taastamiseks.

1. Vähendage panust, säilitades samal ajal preemia väärtuse

Juht saab töötajaga arutada tööülesannete vähendamist, jättes töötasu muutmata. Või näiteks pakkuda paindlikumat tööaega.

2. Säästke oma panus, suurendades preemia väärtust

Ülemus säilitab kõik alluva tööülesanded, kuid tõstab tasu: maksab preemiat, edutab teda ametikohal ja näitab rohkem tähelepanu tema tulemustele. Olenevalt sellest, mis konkreetse töötaja jaoks on oluline.

3. Selgitage, et sissemaksed ja tulud on hetkel õiglased

Kui see nii on, siis juhi ülesanne on see töötajale selgelt selgitada. Väljendage tehtud töö eest tänu, kuid selgitage delikaatselt, et näiteks edutamiseks on tal vaja veidi rohkem kogemusi saada. Samal ajal on vaja alluvale näidata, milleni ta veel edutamiseni ei jõua (näiteks peab ta parandama inglise keele taset), arutada probleemi lahendamise viise (inglise keele kursused), näidata mõõdetavat. tulemus (jõuda ülemisele kesktasemele) ja määrata ajaraamistik (kuus kuud).

Kui töötaja usub, et meeskonnas võrdsust ei peeta

Näiteks saab töötaja vähem palka kui samade kohustustega kolleeg. Ta ei saa aru, miks see nii juhtub, ja juht peab talle selgitama. Kui kaalukaid argumente pole, kohustused ja kogemused on tegelikult samad ning teiseks töötajaks on tegevjuhi poeg, siis on see tõesti ebaõiglane. Mida saab juht sel juhul teha? Paluge rahulolematule töötajale palgatõusu, et võrdsus tagasi tuua. Selgitage selle väärtust ettevõttele ja tehke õiglane otsus.

Väljund

Töötaja püüdleb alati tasakaalu poole panuse ja tootluse vahel ning juhi ülesanne on seda tasakaalu hoida ja arvestada iga alluva arvamusega, unustamata ka üldist õhkkonda meeskonnas.

Tasakaalu taastamine panuse ja tulu vahel ühe töötaja jaoks võib muuta teise töötaja arusaama, kahjustades tema arusaama õiglusest.

Et motiveerida töötajaid kasvama, peab iga taseme juht selgelt aru saama, mida ta täpselt töölt saada soovib ja mis on igaühe jaoks õiglane.