"Ettevõte ei vaja, et kõik tahaksid selle heaks töötada." Intervjuu HeadHunteri personalibrändingu eksperdi Nina Osovitskajaga

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Mida küsida intervjuul, kuidas ära tunda petmist töökohal ja mida teha, et ettevõtted sind vajaksid.

Nina Osovitskaja on HeadHunteris töötanud 18 aastat. Selle aja jooksul vahetas ta kolme ametikohta, korraldas HR Brand Awardi, sai tööturul positsioneerimise eksperdiks ja kirjutas sellest kolm raamatut. Rääkisime Ninaga ja saime teada, miks organisatsioon ei saa olla kõigile hea, mida taotlejad kõige enam hindavad ja millistes valdkondades on töötajatest kriitiline puudus.

Võidavad ettevõtted, kellel on puudujääke

Mida sa tegid enne HeadHunteriga liitumist?

- Sellele küsimusele on raske vastata, sest kogu mu teadlik karjäär kulges HeadHunteris: liitusin ettevõttega, kui see oli alla aastase. See oli hiljuti loodud, siiani arusaamatu saatusega startup, milles asusin stardipositsioonile. Enne seda katsetasin professionaalsel teel, nii et töötasin erinevatel ametikohtadel – alates reggae-bändi taustavokalistist kuni teaduslabori juhini. Siis jäin lapsehoolduspuhkusele ja kui sünnitasin oma esimese lapse, hakkasin otsima varasemast tõsisemat tööd. Nii sattusin HeadHunterisse.

Kuidas ettevõte arenes – ja teie koos sellega?

- See oli väga huvitav periood Runeti kui professionaalse keskkonna kujunemisel. Kui ma ettevõttega liitusin, oli töökuulutus ja juurdepääs andmebaasile tasuta. Peamine probleem seisnes selles, et spetsialistid olid just internetti kasutama hakanud, mistõttu polnud see paljude jaoks kuigi arusaadav tööriist. Aitasin inimesi, kes soovisid vabu töökohti postitada – need dikteeriti sõna otseses mõttes telefoni teel või saadeti faksiga. Seejärel tegin ilusa kirjelduse, lisasin firma logo, struktureerisin teksti ja panin saidile. Nii juhtus väike ime: veebi ilmus kaunilt kujundatud vaba töökoht koos tööd andva organisatsiooni kirjeldusega.

Aasta hiljem teatasime, et meie teenused rahaks muudetakse, ja liikusin järgmisele positsioonile - müügis. See oli ka väga huvitav kogemus, sest tol ajal oli internetis absoluutselt kõik tasuta. Töötajate otsimise ja CV-de postitamise saidid nägid välja nagu avatud tahvlid, kuhu igaüks võis oma kuulutuse postitada, nii et paljud olid meie ettepaneku suhtes skeptilised.

Inimesed ei mõistnud, kuidas nad saavad Internetis millegi eest maksta.

Töötasin pikka aega müügivaldkonnas, seejärel liikusin edasi turunduse juurde ja hakkasin ettevõtet reklaamima. Pärast seda läks ta rasedus- ja sünnituspuhkusele, sünnitas teise tütre ega olnud valmis täiskohaga kontorisse naasta. Arutasime direktoriga erinevaid variante ja ettevõttelt sündis suurepärane idee uueks projektiks - “HR Brand Award”, mis premeerib selle valdkonna parimaid juhtumeid. See oli minu jaoks hea võimalus jätkata kaugtööd kontorivabas režiimis.

Alguses oli osalejaid vähe, kuid just see projekt aitas mul sukelduda erinevate ettevõtete kaubamärkidega suhtlemise valdkonda. Aja jooksul käivitasime ka "Vene tööandjate reitingu", mis erinevalt auhinnast hindab mitte personaliprojekte, vaid ettevõtteid tervikuna: kui atraktiivsed nad kandidaatidele on ja miks töötajad nende tööd väärtustavad.

Juba üle aasta olen juhtinud HeadHunteri brändikeskust – see on ettevõtte sees eraldiseisev valdkond, mis aitab tööandjatel luua ja reklaamida oma personalibrände ning muutuda sihtrühma silmis veelgi atraktiivsemaks.

Tundub, et HR-brändingu kallal töötamine on nagu kesta kallal töötamine, mille taha võib kõike peita

- Ma vean kihla. Kui töötame ainult kesta kallal, töötab see ainult lehtri esimeses etapis, kui meil on vaja inimesi intervjuule meelitada. Kui oleme oma ettepanekusse pannud midagi, mida tegelikkuses ei eksisteeri, tunneb inimene seda kohe – katseajal kindlasti. Muide, selle läbib mitte ainult töötaja, vaid ka ettevõte ise, nii et kui kandidaat on pettunud, võib ta lahkuda.

Toon näiteks ühe piirkondliku organisatsiooni, millel oli probleeme tööturul. Ta viis läbi väga eredaid värbamiskuulutusi ja andis valju lubadusi, nii et meelitas kohale suure hulga inimesi, kuid ei suutnud seda täita. Internet on täis negatiivseid hinnanguid, et ettevõte on "mahlapress", mis ei arvesta, et töö ja isikliku elu vahel peab olema mingi piir. Ühel hetkel ei tulnud inimesed isegi intervjuudele.

Seejärel asus ettevõte tegelema positsioneerimisega ja keskendus sellele, et töötingimused on tõesti keerulised, kuid see on suurepärane elukool tõelistele kangelastele, kes püüdlevad enama poole ja on valmis oma karjäärile aega pühendama. Seega õnnestus meil keskenduda õigele sihtrühmale, keda ei häbene ületunnitöö ja nädalavahetuste vähesus ning samas pidada lubadust: inimesed kasvasid ettevõtte sees tõesti väga kiiresti. Kuus kuud hiljem on negatiivset palju vähem.

Millised signaalid näitavad, et ettevõttesse tuleks suhtuda ettevaatlikult?

- Peate sõnastama oma nõuded tööandjale ja mõistma, mis on teile oluline: kontori asukoht, juhi isiksus või keskkond töökohas. Sellest lähtudes on vaja võimalusi hinnata.

Enamasti on inimesel võimalus oma otsese juhiga rääkida, kuid paljud kandidaadid veedavad selle aja hea mulje jätmiseks. Nad alahindavad võimalust küsida täpsustavaid küsimusi ja ettevõtte kohta veidi rohkem teada saada.

Küsige, kuidas potentsiaalne tasu tulemustest sõltub: kas tulemuslikumalt toimides on võimalik oma sissetulekuid suurendada? Inimesed ei ole alati valmis seda teemat vabalt arutama, kuid just sellises sõnastuses tajub enamik tööandjaid seda positiivselt. Me ei räägi konkreetsetest numbritest, vaid kompensatsioonisüsteemi läbipaistvusest. Kui oled sellistest asjadest huvitatud, siis näita ennast kohe tulemusele orienteeritud inimesena.

Oluline punkt on koolituse, arengu ja kasvamise võimalus ettevõttes. Paljud tööandjad on nördinud, kui kandidaadid ütlevad, et neil on suured karjääriambitsioonid, kuid teil on vaja uuesti sõnastada. Küsige, kui läbipaistev, arusaadav ja struktureeritud on karjääri kasvu süsteem ettevõttes? Tõenäoliselt saate selge vastuse ja saate selle teguri põhjal valiku teha.

Millele peaksid juhid ettevõtet esitledes tähelepanu pöörama, et mitte ületada reaalsuse ja ilustamise piiri?

- Ettevõtete kaubamärkide kallal töötades mõtleme kindlasti läbi väärtuspakkumise – need pole ainult positiivsed põhjused, miks inimene peaks ettevõttesse tulema, vaid ka negatiivsed tegurid. Üks neist on arengutsoon. Kui saame aru, et praegu pole karjäärikasvu süsteem piisavalt läbipaistev, vaid aasta jooksul olukord muutub, siis saame sel teemal otse kandidaatidega rääkida.

Teine blokk on kontori asukoht, mis tõenäoliselt jääb samaks veel pikaks ajaks. Mõned ettevõtted kolivad selleks, et muutuda töötajate ja kandidaatide jaoks atraktiivsemaks, kuid sageli on ruumid omandis, mistõttu on asukohta raske muuta.

Teine oluline punkt on tootmise eripära, mis kogu tähelepanu tehnoloogilistele uuendustele jääb keskkonnasõbralikuks. Märkimist väärib ka töötlemine, kui tegevuse iseloom seda soovitab.

Need on kõik asjad, mida tuleb avalikult välja öelda isegi vaba töökoha avaldamise ajal, mitte intervjuu ajal. Sellega seoses meeldis mulle väga Troika Dialoogi loosung: "See ei saa olema lihtne, see saab olema huvitav." Organisatsioon ütleb kohe, et see saab raske olema ja see on väga tugev käik. Tööturul võidavad ettevõtted, kes on valmis oma nõrkusi avalikult välja ütlema.

Erinevate valdkondade organisatsioonid võitlevad talentide eest

Milliseid tehnikaid saavad ettevõtted praegu oma personalibrändi pumpamiseks rakendada?

- Koostage oma väärtuspakkumine uurimisandmete põhjal. Paljud organisatsioonid võtavad aluseks oma hüpoteesid ja lahendavad probleemi kitsa inimrühma sees, kuid arvesse tuleb võtta kõigi töötajate arvamust.

Esimese sammuna tuleb võtta ühendust ettevõtte tippjuhtidega ning selgitada välja kõik nende strateegiliste prioriteetide ja inimestega töötamise plaanide kohta. Oluline on mõista mitte ainult, milliseid töötajaid me praegu vajame, vaid ka seda, kuidas nõuded muutuvad. Võib-olla ilmuvad uued sihtrühmad, keda me meelitame, ja mõned inimesed, vastupidi, lakkavad meid enam huvitama.

Järgmiseks peate tegema uuringu praeguste töötajate arusaamade kohta. Selleks kasutatakse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid meetodeid: fookusgrupid, intervjuud, küsitlused. Küsige inimestelt, mida nad näevad ettevõtte kui töökoha eelistena ja millest on puudu. Millised tegurid võivad põhjustada mõtteid suitsetamisest loobumise kohta?

Järgmise sammuna tuleb uurida, mida kandidaadid tööandjat valides vaatavad: mis on nende jaoks oluline, kui äratuntav on teie ettevõte ja mis peamine – kas see on nii atraktiivne? Võrrelge neid omadusi kindlasti konkurentidega, kuid mitte ainult oma valdkonnast – talentide pärast võistlevad organisatsioonid erinevatest valdkondadest.

Teine uurimisplokk on konkurentsianalüüs. Peate kohe uurima, kuidas teie konkurendid end positsioneerivad: mida nad oma väärtuspakkumisse kaasavad, milliste sõnade ja visuaalsete võtetega nad seda kirjeldavad. Proovige olla eriline, et te ei läheks segadusse teiste turul tegutsevate tegijatega.

Andmete kogumisel ja töötlemisel genereeritakse tööandja väärtuspakkumine (EVP). Selles etapis tuleks protsessi kaasata tippjuhid ja juhid, kes kinnitavad, et on valmis täitma kandidaatidele ja töötajatele antud lubadust. Ainult nii saab vältida ohtlikku lugu pettunud ootustest.

Olete juba maininud, et olete kolleegide meeskonnaga välja töötanud Venemaa tööandjate reitingu andmise metoodika. Millised ettevõtted on pidevalt tipus?

– Suuri üllatusi siin ei ole – tegemist on suurte tegijatega, kes töötavad energeetikas või tooraine kaevandamise ja tootmise alal. Viie juhi hulgas on järjekindlalt sellised ettevõtted nagu Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Üha enam näeme oma reitingus IT-organisatsioone, panku, jaekette.

Ülemised read on hõivatud tööandjate poolt, kes töötavad kaua ja süstemaatiliselt oma personalibrändi kallal. Nad läksid täpselt nii, nagu ma kirjeldasin: tegid põhjaliku uurimistöö ja mõtlesid hoolikalt väärtuspakkumise üle. Paljud neist kuuluvad riigile ja neil on suhtluspiirangud, kuid sellegipoolest teevad nad süsteemset tegevust ja on pidevalt kohal kanalites, mida nende sihtrühm külastab. Viimastel aastatel on märgata positiivset trendi: isegi riigiettevõtted muutuvad potentsiaalsete kandidaatidega suhtlemisel avatumaks ja demokraatlikumaks. Viis aastat tagasi oli seda võimatu ette kujutada.

Millised on praegu kõige populaarsemad vabad töökohad ja mis on selle põhjuseks?

- Konkurentsivõimelisim valdkond on loomulikult IT. Siin on nõudlus palju suurem kui pakkumine, seega käib äge võitlus kandidaatide pärast. Võitlevad mitte ainult spetsialiseerunud ettevõtted, vaid ka tööstusorganisatsioonid, kes eraldavad IT ja digi jaoks terveid allüksusi.

Sinikraede erialade järele on praegu suur nõudlus. See on huvitav trend, sest üha rohkem ettevõtteid mõistab, et neil on vaja teha täiendavaid kommunikatsioonipingutusi ja edendada sinikraede mainet tööturul. Põlvkonnad, kes Nõukogude Liidu ajal need erialad valisid, lahkuvad ja noori on üha keerulisem meelitada, mistõttu organisatsioonid avavad oma kolledžid või eraldi programmid. Oluline on, et poisid juba erialatee valiku alguses vaataksid aktiivsemalt tööerialade poole.

Kui oleks kuvand ideaalsest ettevõttest, milles kõik tahavad töötada, milline see välja näeks?

- Ükski ettevõte ei vaja, et kõik maailmas tahaksid selles töötada – oluline on olla oma publiku magnetiks. Mõne jaoks on ideaalseteks tingimusteks minimaalne formaliseeritus ja bürokraatia, vabad avatud suhted, kiire otsustusvõime ja õigus eksida. Teised ütlevad, et neil on mugav reguleeritud keskkonnas, kus kõik on selge ja etteaimatav. Kas saab öelda, et üks on parem kui teine? Ebatõenäoline.

Peate mõistma, et sama suuna spetsialist võib ühes ettevõttes olla väga edukas ja teises ettevõttes absoluutselt mitte midagi saavutada.

Ideaalne olukord on siis, kui tööandja saab selgelt aru, millega tegu. Alles seejärel toimub suhtlus õigete inimestega, kellel on vajalikud erialased kompetentsid ja kes samas töötavad mõnuga pakutud tingimustes.

Toolide kvaliteet mõjutas otseselt koondamise määra

Kust saab õppida HR-brändingut?

- Põhimõtteliselt on need täiendavad haridusvormingud. Meie piirkonnas on kaks tuntud rahvusvahelist inglise keele veebikursust: Employer Branding Academy Universum ja Employer Branding College. Need on metoodika ja ülesehituse poolest väga sarnased, kuid esimeses on projektide isikliku kaitsmise võimalus mõnes Euroopa pealinnas.

Soovitan meie sündmustel silma peal hoida: HeadHunter korraldab sageli avatud hariduskonverentse ja veebiseminare. Hiljuti toimus suur personalijuhtimise digitaalne tippkohtumine ja personaliturunduse teemale oli pühendatud eraldi voog. Kahe päevaga said kontsentreeritud vormis inimesed hea veebikursuse analoogi.

Kui paljulubav on personaliturunduse valdkond?

- IT-alaste ettepanekute taustal on see piisk meres, kuid kui hinnata personali- ja kommunikatsioonivaldkonda eraldi, siis selgub, et ka nõudlus on pakkumisest ees. Iga päev küsitakse minu käest, kas oskan kedagi soovitada, sest ettevõtted otsivad pidevalt kedagi tööandja brändijuhiks. Ka meie meeskond laieneb, seega proovime juba praegu leida hea kandidaadi. Turunduse lisahariduse saanud personalispetsialist on turul kindlasti väga nõutud. Järgmise viie aasta jooksul trend ainult kasvab.

Kui palju saate sellel alal teenida?

- Palgad erinevad sõltuvalt sellest, kus te töötate: kas eraldi ettevõttes või agentuuris. Viimases on suured koormused ja ületöötamine, kuid hea spetsialisti puhul on võimalus saada üle 100 000 rubla kuus. Mõnes ettevõttes sõltub kõik ulatusest - väikestes Moskva organisatsioonides on palk alguses umbes 60 000 rubla ja suurtes võib see ületada 150 000 rubla.

Millele peaks personalijuht eelkõige tähelepanu pöörama: kas meeskonna tulemustele või iga inimese tunnetele selles?

- Mulle tundub, et need on väga seotud asjad. Mõnel juhul sõltub tulemus sellest, kui selgelt on protsessid üles ehitatud ja reeglid on täpselt sõnastatud. Töötajalt nõutakse vaid juhiste korrektset täitmist, seega pole tema enesetunne oluline – sellist tööd teevad edaspidi robotid.

Kui rääkida loovuse elementidega intellektuaalsest tegevusest, siis on oluline ettevõtte väärtuste kaasamine ja aktsepteerimine. Sel juhul on nähtav otsene seos selle vahel, kuidas töötaja oma töösse suhtub ja milliseid tulemusi me selle tulemusena saame.

Üks suuremaid probleeme on jätkuvalt töötajate läbipõlemine. Kuidas sellega toime tulla?

- Paljud ettevõtted seisavad silmitsi läbipõlemisega, kuna töö intensiivsus ja vastavalt sellele ka töökoormus suureneb. Mõned organisatsioonid tegelevad selle probleemiga süstemaatiliselt: nad kasutavad uuringuid ja jälgivad, millal tekib kriitiline stressitase. Olulised on ennetavad meetmed, nagu lisamugavus päeva jooksul pausi tegemiseks. Meil on unekapsel, milles saad veidi puhata, niipea kui tunned, et tegude produktiivsus kipub nulli minema.

Täiendavad tegevused, mis aitavad töötajatel säilitada tervislikke eluviise, on väga tänulikud. Mõnda ettevõtet külastavad regulaarselt arstid või treenerid, kes juhivad spordiprogramme. Töö- ja eraelu lahutamine muutub järjest keerulisemaks, mistõttu peavad tööandjad selles protsessis kaasa lööma ning aitama töötajatel muutuda tervemaks ja teadlikumaks. See vähendab riski, et inimene ühel hetkel lihtsalt tööprotsessist välja kukub.

Kas teie arvates mõjutab töötajate töökoha korraldus oluliselt efektiivsust?

- Raske öelda, kui see pole oluline. See on oluline aspekt iga töötaja jaoks, olenemata sellest, mis ametikohal ta töötab. Toon klassikalise näite ühe jaemüügivõrgu kassapidajatega. Toolide kvaliteet mõjutas otseselt koondamise määra. Selgus, et palju tulusam on osta normaalseid istekohti kui pidevalt uusi töölisi palgata tänu sellele, et neil on kassas lihtsalt ebamugav.

Väga konkurentsivõimeliste IT-spetsialistide puhul on töötingimused kriitilised. Ei piisa ainult laheda tooli ja laua sisse panemisest – tuleb kasutada kaasaegset varustust, sest iga pisiasi võib olla määrav.

Kuidas teie töökoht välja näeb?

- Brändikeskus asub väikeses kontoris, kuna Moskvas on vähe töötajaid: meil on hajutatud meeskond, nii et mõned kolleegid on piirkondades ja töötavad kodus. Tööala on väga ilus: neljast seinast kaks on kaetud panoraamklaasidega, kust avaneb hea vaade kuuendalt korruselt. Meil on ka klaastahvel, millele jäädvustame projekti peamised arusaamad, plaanid ja ootused. Mul on kahju, et hajutatud meeskonnaga võrgusuhtluseks sellist tööriista pole – mugav oleks oma mõtted ühte ruumi tuua.

Minu laual on sülearvuti, mille ühendan suure monitoriga, et vähendada silmade pinget. Kasutan ka eraldi klaviatuuri ja hiirt, sest puuteplaadiga pole töö nii produktiivne. Lauatelefon on ammu kadunud, aga mobiil on alati läheduses. Lisaks kasutame Skype for Businessi, mis on väga mugav, kuna kõik suhtlusvahendid on sülearvutis olemas.

Kuidas te end päeva jooksul organiseerite?

- Püüan alati eelnevalt ajakava koostada ja planeerimata ülesannete jaoks aega varuda. Nii või teisiti jõuavad need alati kohale ning kalendrisse nende alla jäänud aknad võimaldavad tööd paremini struktureerida ning jõuavad kõik õigeks ajaks ära teha. Ettevõttes kasutame Outlooki kalendreid, Jirat ja aktiivselt dokumentide jagamist. Trello aitab ka projektide jälgimistööriistana.

Mida sa teed oma vabal ajal?

- Ma juba mainisin, et mul on kaks tütart. Vanim elab juba eraldi, aga armastame endiselt neljakesi reisida: mina, mu mees ja lapsed. Olen väga rahul mitte ainult puhkuseperioodi endaga, vaid ka reisiks valmistumisega. Armastan marsruuti planeerida nii, et vaatamata erinevatele huvidele ja vanusele oleks kõigil põnevil seiklusest osa võtta.

Meil on üsna aktiivne kultuurielu: noorima tütrega valime balleti, vanema tütrega ooperi. Kogu pere vaatab perioodiliselt filme ja tegeleb spordiga – ujub basseinis. Käin ka intensiivsel EMS-treeningul, mis kestab umbes 40 minutit – teiste jaoks lihtsalt ei jätku aega.

Elu häkkimine Nina Osovitskajalt

Raamatud

Erialane raamat, mida soovitan kõigile kommunikatsioonispetsialistidele, juhtidele ja juhtidele, on “Tööreeglid!”. Selle kirjutas Laszlo Bock, endine Google'i personalidirektor. See on ilmselt parim hiljuti avaldatud raamat inimestega töötamise kohta. Mina isiklikult olen väga lähedal sellele lähenemisele, mida Laszlo kirjeldab, sest ühest küljest on see üles ehitatud andmete põhjal, teisalt aga arvestab inimese psüühika ja käitumise peeneid nüansse.

Ilukirjandusega on keerulisem, sest igaühel on oma eelistused. Mõni aeg tagasi vapustas mind tohutu romaan "", mille kirjutas meie kaasmaalane Valeri Zalotukha. See on meie aja "Sõda ja rahu" – eepiline, mõnikord raske, mõnikord aga väga kerge teos. Kui olete tõsisteks kirjanduslikeks tegudeks valmis, siis soovitan!

Filmid ja sarjad

Olen väga sõltuvuses inimene, seetõttu on seriaalidega tegelemine minu jaoks ohtlik. Tõsise huvi korral võin võtta unele määratud aja, nii et ma ei riski vaadata filme, mille süžee on seotud sarjast sarja jätkumisega. Lahedatest variantidest oskan soovitada vaid "Musta peeglit": see peegeldab suurepäraselt meie aja väljakutseid ja võimalusi ning võimaldab selle üle täiendavalt mõtiskleda.

Filmide osas on praegu hea aeg: välja on tulnud palju toredaid lugusid. Soovitan kõigil Jokkerit vaadata. Ja vaatamata sildile "18+", laste ja noorukitega, sest see on suurepärane võimalus süžee üle arutada ja uusi teadmisi saada. "Once Upon a Time in Hollywood" on samuti hea film ja tugeva psüühikaga ekstreemsõpradele soovitan "Pööripäeva". See töö tundus mulle väga huvitav ja annab palju võimalusi edasiseks vestluseks.

Veebisaidid ja videod

Kui rääkida professionaalsest valdkonnast, siis soovitan tellida rahvusvaheliste ekspertide blogid, näiteks Josh Bersin. Videot on suurepärane vaadata TED-il – see on väga inspireeriv formaat. Eriti kasulik on seda uurida, kui valmistute ise avalikuks esinemiseks.