5 elustiili algajale juhile

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Uus positsioon tähendab uusi muresid. Õppige käituma, kui teid on edutatud, ja looge kontakti alluvatega.

Kas olete lõpuks ametikõrgendust saanud? Palju õnne! Olete oma professionaalsust juba tõestanud, nüüd on aeg näidata oma juhtimis- ja organiseerimisoskusi. Sest uus ametikoht ei tähenda ainult uusi kohustusi, vaid ka uut rolli meeskonnas. Kas olete selleks valmis?

Otsustasin koguda soovitusi algajatele osakondade, osakondade, ettevõtete juhtidele. Lõppude lõpuks võib ühe inimese karjääriredelil tõusmine muutuda probleemiks ülejäänud meeskonnale ja isegi negatiivselt mõjutada tööõhkkonda.

Millise juhtimisstiili peaksite valima? Kuidas töötajaid motiveerida? Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne? Nende küsimustega pöördusin agentuuri Wezom psühholoogi konsultandi Antonina Uljanskaja poole. Tema sõnul ei tea 80% algajatest juhtidest meeskonna juhtimise psühholoogilisi aspekte ega mõtlegi nendele. Ja on mille peale mõelda, kui kuu-kahe pärast ei taha näha tootlikkuse langust ja rahulolematute alluvate lahkumispakki.

Mida teha algaja juhi jaoks

1. Valige demokraatlik juhtimisstiil

Kolmest stiilist - autoritaarne (otsuseid teeb ainult juht), demokraatlik (otsused tehakse kollektiivselt, ülemus kontrollib täitmist) ja liberaalne (meeskond teeb otsuseid iseseisvalt, juhi roll on minimaalne) demokraatlik, mis tagab mugava tööõhkkonna ja maksimaalse efektiivsuse. Sest boss on demokraat:

• ei anna karme korraldusi, nagu sõjaväes, töötab meeskonnas;
• annab alluvatele pädevuse iseseisvaks lahendamiseks ülesandeid;
• kaasab töötajaid korralduslike küsimuste lahendamisse;
• julgustab loovaid ideid, algatusi;
• loob usalduslikke suhteid kolleegidega: annab teada ettevõtte hetkeseisust ja arenguplaanidest;
• näeb ja aitab vallandada töötaja potentsiaali.

Demokraatlik stiil paneb alluvad tundma end rohkem partnerina kui lihtsalt esinejana. Algaja juhi jaoks saab sellest stiilist meeskonna, mille juhiks ta on saanud, edu võti.

Nüanss. Kui juht tuli väljastpoolt (mitte osakonna või ettevõtte töötajate hulgast), soovitame:

• küsida, milline oli eelkäija sellel ametikohal, millist juhtimisstiili kasutas;
• tundma õppida meeskonda ja organisatsiooni protsesse;
• määrake kindlaks töö prioriteetsed eesmärgid, arutage neid kõrgema juhtkonnaga ja seejärel alluvatega.

Ärge unustage kuulata teile usaldatud osakonna ettepanekuid.

2. Motiveeri mitte korraldustega, vaid probleemide lahendamisel kaasamise abil

See meetod aitab suurendada meeskonnas enesedistsipliini. Vastutus tehtud otsuste eest kandub ju töötajatele. See eeldab ka demokraatlikku juhtimisstiili. Laske oma töötajatel end tähtsana tunda. Lihtsa kruvi tunne tohutus mehhanismis ei tekita tõenäoliselt entusiasmi. Ja kui alluvatest saavad üldises protsessis olulised osalejad, lähenevad nad asjale vastutustundlikumalt.

Kui töötajad ei tule toime, siis demokraadist boss võimsaid võtteid ei kasuta ega mingil juhul avalikult noomi.

Pidage meeles reeglit: kiitke kõigi ees, karistage eraviisiliselt.

Alluvad ei peaks kartma, et neid vaibale kutsutakse. Demokraatlikus stiilis karistada tähendab valesti selgitamist, põhjuste ja viiside leidmist selle parandamiseks.

3. Moodusta meeskond

Pidage meeles, et vastutate meeskonna (osakonna, osakonna või ettevõtte), mitte iga inimese eest. Moodustage meeskond, kes kavandatud projekte ellu viib. Selleks arenda juhtimisoskusi. Olge valmis seadma meeskonnale eesmärke, määrama tulemusi, muutma eesmärgid selgeteks ülesanneteks, motiveerima täitjaid neid lahendama, jälgima elluviimist ning kõrvaldama tekkinud probleeme ja konflikte.

Ja ka õppige valima inimesi ülesannete täitmiseks adekvaatselt. Teisisõnu, ärge pigistage sidrunit, lootes saada tomatimahla.

Algajate juhtide viga on enda peale tekk tõmmata motivatsiooniga “teen ise kiiremini ja paremini”. Sellise lähenemisega ei ole võimalik meeskonda luua.

4. Ära ole edev

See soovitus on mõeldud neile, keda nende eakaaslased on edutanud ja üle võtnud. Jõutunne võib pea pöörata. Kuid see on ajutine mõju. Pädev algaja juht:

• tunnistab, et edutamine ei ole karjääri kroon ja ta ei ole maailma valitseja;
• mõistab, et uus ametikoht on suur vastutus;
• võtab enne edutamist arvesse isiklikku kogemust;
• jätkab enda kallal töötamist, isiklike ja ametialaste oskuste täiendamist;
• ei kuritarvita oma positsiooni, ei karju iga nurga peal, et tema teab kõike paremini.

Teadmised, nagu ka kõiketeadmised, ei aita teil kolleegide silmis austust saavutada. Põhimõte "mina olen boss, sina oled loll" on autoritaarse juhtimisstiili tunnus. Sa ei taha ju vaikselt selja taga vihatud olla?

5. Säilita suhtlemisel distantsi

Täiusliku tasakaalu leidmine sõpruse ja teenimise vahel ei ole lihtne. Igal kogenud juhil see ei õnnestu, mis algaja kohta öelda. Mõned noored ülemused loovad sõprussuhteid ühe alluvaga, luues seeläbi teiste töötajate seas negatiivseid hoiakuid.

Meeskonnas ei tohiks olla tuttavlikkust. Säilitage ärikultuur. Looge vastastikuse austuse suhe.

Kui olete alluvate ja ülemuse vahelise "sina" üleskutse toetaja, siis tehke töötajatele selgeks, et see ei ole põhjus ülesannete suhtes kergemeelseks suhtumiseks.

Nüanss. Kuidas luua suhtlust, kui alluv on ülemusest vanem? Suhtlemisel pidage kinni partneri joonest. Kasutage asesõna "sina". Ärge kartke nõu küsida. Sõnumid nagu “Tahtsin teada sinu arvamust”, “Mida arvate” näitavad üles austust vanemtöötaja vastu, suurendavad tema olulisuse tunnetamist, aitavad tuvastada väärtuslikke kogemusi ja kasutada neid ettevõtte arendamiseks.

Peaasi, et mitte haiget teha alluva egole, vaid luua mugav ärisuhe. Määrake vahemaa järk-järgult.

Meeskonnas valitseva psühhokliima tüüp sõltub paljuski juhi juhtimisstiilist.

Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne

Psühhokliima on mugav emotsionaalne meeleolu, õhkkond, milles töötajad töötavad. Meeskonna negatiivse kliima näitajad on:

• personali voolavus;
• sagedane haiguspuhkus;
• madal tööviljakus;
• pinged kolleegide vahel;
• üldine ärrituvus ja rahulolematus;
• töötajate soovimatus end parandada;
• usaldamatus;
• psühholoogiline kokkusobimatus;
• soovi puudumine ühes kontoris töötada.

Positiivse kliima märkide hulka kuuluvad:

• sõbralikud suhted;
• kõrge usaldus meeskonnaliikmete vahel;
• soov olla tööajal kollektiivis ja veeta koos vaba aega (firmapuhkus, ühistreeningud, väljasõidud jne);
• sisemiste konfliktide ja "rühmituste" puudumine;
• töötajate ühtekuuluvus vääramatu jõu olukordades, vastastikuse abi kõrge tase (igaüks ei ole enda jaoks);
• vaba arutelu päevakajalistel teemadel (keegi ei karda oma arvamust avaldada);
• tervislik ärikriitika;
• surve puudumine alluvatele.

Lisaks sisemistele teguritele mõjutavad meeskonna õhkkonda:

• füüsilised töötingimused;
• hetkeseis ettevõttes;
• majanduslik, poliitiline, sotsiaalne olukord riigis.

Analüüsige, kuidas sponsorid omavahel suhtlevad ja suhtlevad, kas nad on sageli konfliktis või väljendavad rahulolematust, kuidas nad kohtlevad teiste (seotud) osakondade töötajaid.

Psühholoogid soovitavad läbi viia anonüümse küsitluse, et selgitada välja, milline psühhokliima meeskonnas valitseb. Ja kui osakonnajuhataja ei suuda riigi asjade seisu mõjutada, saab ta hoolitseda töötingimuste eest, selgitada välja rahulolematuse põhjused ja motiveerida töötajaid.

Ja lõpuks

Algajatele juhtidele on palju rohkem soovitusi kui viis. Kuid püüdsime valida põhilised nõuanded, mida järgides siseneb noor juht sujuvalt uude rolli ega muutu meeskonnas negatiivsete arutelude objektiks.

Kuidas sa esimest korda meeskonda juhtisid? Jagage oma kogemusi kommentaarides!