Kuidas palgata parimaid töötajaid: 10 elujuhtumit kogenud personalispetsialistilt

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

See tehnika aitab teil õppida kandidaatide kohta kõike, mida vajate, õigesti hinnata nende omadusi ja palgata parimaid.

Olen palganud inimesi üle 12 aasta. Selle aja jooksul olen läbi viinud üle 1000 intervjuu ja välja töötanud oma kandidaatide valiku metoodika, mida nimetan “A-mängijate-valemiks”. See sisaldab mitmeid komponente, mis muudavad selle tõhususe jaoks esimeseks.

Õige töökirjeldus

Minu ideaalne ametijuhendi struktuur ei ole kopeeritud Internetist ega ametijuhenditest, vaid on üles ehitatud järgmiselt:

• Ettevõtte kohta - millega me tegeleme, kui palju meid on, kus on meie kontorid.
• Positsiooni missioon - kirjeldus, miks te üldse inimest palkate.
• Käsk - meeskonna kirjeldus, kus inimene töötab.
• Oodatud tulemused – selge nimekiri sellest, mida kandidaat peab aasta pärast tegema.
• Pädevused - põhilised valikukriteeriumid (kui inimene neile ei vasta, siis sa ei arvesta teda).
• See tuleb eeliseks - kriteeriumide kogum, kui neid on, mis viivad kandidaadi kohe vestluse finalistideni.
• « Pluss karma, kui sa…"- haruldased kriteeriumid. Vaevalt, et üks inimene suudab neile kõigile korraga vastata, aga juhuste kokkulangemise korral on tegemist peaaegu finalistiga.
• Mida me pakume - kirjeldus, mida teistel ei ole ja miks peaks inimene meie juurde tulema. Vähemalt 10 punkti, iga punkti kohta vähemalt viis sõna (ametlik disain, paindlik tööaeg, kindlustus - kustutame kohe ära, kõigil on).
• Kontaktid - kuhu saata oma CV. Kui vaba ametikoha avaldab sotsiaalvõrgustikes keegi teine peale juhi, siis on parem linkida kohe LinkedInis / Facebookis juhi profiilile, et inimene mõistaks, kes te olete.
• Kontori/meeskonna pilt - kandidaadi jaoks on kogu teie tekst piisavalt abstraktne, kuni ta näeb midagi realistlikku. Seetõttu lisage foto kontorist või meeskonnast kontoris.

Siin on minu värske näide töökuulutuse tekstist.

Vahetu reaktsioon

A-mängijate turul leiavad parimad kandidaadid tööd vaid paari päevaga. Kui te pole kandidaadiga kohe või vähemalt 24 tunni jooksul ühendust võtnud, on pooled võimalused juba kadunud.

Pädevuste tabel

Olen struktureeritud intervjuude fänn. See on siis, kui kõigile kandidaatidele esitatakse samad küsimused, et vastuseid saaks võrrelda.

Olen ka CBI ehk pädevusintervjuude fänn. See on siis, kui kõik minu nimekirjas olevad küsimused on hinnatud kõvadeks ja pehmeteks oskusteks. Esitan küsimuse mitte vormingus "Kas teate, mis on otseotsing?", vaid vormingus "Tooge näide, kui sulgesite vaba töökoha otseotsinguga".

Väga lahe asi on ka Scorecards. See on tabel, mille ridadel on pädevused ja veergudes - kandidaatide nimed. Ja näete iga kandidaadi keskmist punktisummat.

Siin on näide minu tulemuskaardist.

Telefoniintervjuu

Isiklikule kohtumisele ei pea kõiki korraga kutsuma, sageli piisab 15 minutist telefonis vestlemisest, et aru saada, kas tasub kandidaadiga kohtuda. Telefoni teel soovitan esitada küsimusi “Pädevuste” rubriigist, selgitada palgaootused, tööle asumise valmiduse kuupäev, mis on kandidaadile huvipakkuv Sinu vabal töökohal/ettevõttes.

Isiklik intervjuu

Viin alati läbi struktureeritud intervjuu – kui kõigilt kandidaatidelt küsitakse samu küsimusi. Minu küsimused on Scorecard'is eelsalvestatud, loen neid sülearvutist ja annan punkte 1-10, olenevalt sellest, kuidas vastus minu ideaalsele ideele vastab. Ma ei aja 10 punkti taga, neid ei juhtu peaaegu kunagi. Igaüks, kes saavutab keskmiselt üle 7, on töölevõtmist väärt.

Väärtuste väärtustamine

Lisaks kompetentside hindamisele on oluline mõista, kas kandidaadi väärtused ühtivad ettevõtte omadega. Selleks peab teil eelnevalt olema nende väärtuste loend ja esitama kandidaadile küsimusi vormingus "Tooge näide, kui pidite [asendusväärtuse]". Ja hinda tulemust.

Motivatsiooni hindamine

Motivatsiooni hindan alati järgmise küsimusega: „Kui huvitav on meie vaba töökoht 10-pallisel skaalal? Millest jääb kuni 10 punktini puudu? See küsimus töötab alati, kuigi see on ülilihtne. Kui skoor on alla 7, siis see kandidaat ei sobi.

Soodustus

Kõik vajavad A-mängijaid, nii et nad võrdlevad teid teistega. Et neid mitte kaotada, tuleb alati leida aega intervjuuks, endast rääkida, oma vaba töökoht “müüa”. Minu müük on üles ehitatud järgmiselt:

• Ettevõte - 30% ajast räägin minevikust ja 70% - tulevikust, kujundan ettekujutuse ettevõtte supereesmärgist, mille poole me liigume. Inimesed tahavad olla osa millestki tähenduslikust.
• Käsk - Ma räägin meie meeskonna ülesehitusest, mis teeb selle lahedaks.
• Vaba koht - Räägin oma ootustest inimesele, toon näiteid superülesannetest – asjadest, mis nõuavad kandidaadilt lisapingutust, aga tulemus teeb uhkeks.
• Kultuur - meie väärtused, kuidas me töötame ja kuidas me ettevõttes suhtleme, mis on meil teistest parem.
• tegevdirektor - mis ta on. Näiteks Glassdooril (tööülevaadete arvustusega sait number 1 maailmas) on isegi selline kriteerium olemas – "Tegevjuhi heakskiit". Tegevjuhi figuur on iga töötaja jaoks oluline, seetõttu räägin lühidalt, kes see inimene on ja millised on tema tugevad küljed.
• Kuklid - kõik ettevõtte mured oma töötajate pärast.
• Ajakava - töö- ja eraelu tasakaalu rikkumine on teatavasti muutumas maailmas kõige sagedasemaks töökoha vahetamise põhjuseks ning mina juhina aitan alati töötajatel optimaalset ajakava leida.
• Areng - Ma räägin teile, kuidas inimene saab ametikohtadel areneda, milliseid uusi teadmisi saada ja kuidas neid tööl rakendada.
• Olen juhina - Ma räägin sellest, kuidas ma meeskonda juhin, oma isiklikest kohtumistest töötajatega, oma juhtimisstiilist.

Lehter

Ma ei tee kunagi valikut 1:1. Isegi kui leian superstaari, võrdlen teistega. Ideaalis peaksite intervjueerima 10 kandidaati.

Alarmid või punased lipud

Punase lipu süsteem on lähenemine, mille käigus jälgite hoolikalt kandidaati ja salvestate kõik, mis teid häirib, ning seejärel kontrollite kõiki tuvastatud nüansse. Mis see olla võiks:

• kandidaat räägib liiga palju;
• esineb lahknevusi (kõigepealt ütles kandidaat üht ja siis teist);
• ei ole valmis 2-3 nädala pärast vahetama;
• ei andnud selget põhjust eelmiselt ametikohalt lahkumiseks;
• ei oska tuua näiteid oma saavutustest jne.

Kui otsustan kandidaati edasi kaaluda, siis uuesti kontrollimiseks palun järgmisel intervjueerijal nendele punktidele tähelepanu pöörata.

Kui kõigi kirjeldatud toimingute tulemuste põhjal on mul mitu finalisti, siis ma langetan lõpliku otsuse või palun kellelgi teisel viia läbi lisaintervjuu ja jagada oma hinnanguid.

See on lihtne reeglistik, mis töötab alati, kuid värbajad ja juhid ignoreerivad seda väga sageli. Olen harva kohanud kedagi, kes hindab tulemuskaarte ja kirjutab hindeid punktides kirja. Pole üllatav, et paljud kurdavad siis palgatavate töötajate madala taseme üle.