Kuidas palgata parimaid töötajaid

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Kui soovid luua unistuste meeskonda, meelitada oma ettevõttesse parimaid spetsialiste ja saada tõeliseks juhiks, siis nõuanded raamatust “Kes. Lahendage oma probleem nr 1”, autor Jeff Smart ja Randy Street võivad olla väga kasulikud.

Millest see raamat räägib?

Raamat räägib sellest, kuidas palgata parimaid töötajaid, kes panustavad ettevõtte arengusse ja kasvu. Autorid kirjeldavad üksikasjalikult, mida otsida uute töötajate valimisel, kuidas jahtida A-klassi mängijaid ja miks ei tohiks voodoo värbamist usaldada.

Mis on voodoo värbamine ja miks see halb on?

Voodoo värbamine on intuitsioonil, kuuendal meelel ja psühholoogilistel testidel põhinev värbamismeetod. See hõlmab ka selliseid küsimusi nagu "Kui sa oleksid loom, siis milline?" Ja keha- ja viipekeel. Mõned värbajad väidavad, et nad saavad õige töötaja hõlpsalt selgeks, kui teda vaevalt vaadata: tema jalutuskäigu, soengu või ülikonna järgi.

Niisiis, see kõik on voodoo värbamine, mis pole kandidaatide tegeliku professionaalsuse ja oskustega üldse seotud. Seetõttu on vale tema peale lootma jääda, nii et A-klassi kandidaate te kindlasti välja ei vali.

Kes on A-klassi töötajad?

Tegemist on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidega, kes suudavad teha 90% tööst, milleks on võimelised vaid 10% potentsiaalsetest kandidaatidest. Need inimesed, kes viivad ettevõtte kättesaamatule tasemele, suurendavad selle kasumit ja oskavad valida "unistuste meeskonda".

Selliste kandidaatide pärast lahvatab mõnikord tõsine võitlus, kuid kui läheneda töötajate valikule õigesti, võite saada selle, mida otsisite.

Kuidas leida see, kes osutub parimatest parimaks?

Koostage eesmärkide nimekiri. Lühidalt, see on nimekiri teie soovidest seoses kandidaadiga. See koosneb:

• põhiülesanne;
• oodatud tulemused;
• professionaalsed omadused.

Põhimõte on see, et töötate iga punkti üksikasjalikult läbi. See tähendab, et peate selgelt aru saama, mida uuelt töötajalt ootate.

Pole vahet, kas otsid juhti või sekretäri – sul peab olema eesmärkide nimekiri ja sa pead seda järgima. Ainult siis, kui on selge ettekujutus, keda soovite vabal kohal näha, saate valida A-klassi mängija.

Kuidas koostada eesmärkide nimekirja ja mida sellega hiljem peale hakata?

1. Selgitage lühidalt, miks ametikoht loodi: 5-6 lauset, mis kajastavad vaba ametikoha eesmärki.
2. Sisesta 3-5 konkreetset soovi, mida täpsemalt uuelt töötajalt ootad.
3. Loetlege vajalikud professionaalsed omadused. Ärge ajage mõtteid mööda puud, kirjutage kandidaadilt ainult seda, mida tegelikult vajate.
4. Kontrollige, kas saadud portree vastab ettevõtte äriplaanile ja eesmärkidele ning osakonnale, kus teie tulevane kolleeg töötab.

Kui eesmärkide leht on valmis, looge kandidaatide kogum. Selleks kasutage värbajate ja ettevõtte olemasolevate töötajate abi. Ühendage oma isiklikud ja tööalased kontaktid, kaasake kutsutud teadlasi.

Peaksite leidma võimalikult palju A-klassi kandidaate, et oleks võimalik valida täpselt teie vajadustele vähemalt 90% ulatuses vastav töötaja.

Iga kord, kui intervjueerite või vestlete uute tuttavatega, küsige neilt, keda nad võiksid teie ettevõttes mõnele ametikohale soovitada. Pane kirja kontaktid, laienda potentsiaalsete kandidaatide baasi. Mida rohkem kandidaate meelitate, seda tõenäolisemalt leiate selle, kes täidab täielikult eesmärkide nimekirja.

Kandidaatide kogum on komplekteeritud. Kas liikuda intervjuu juurde?

Jah. Kõige huvitavam on ees. Nüüd peate iga kandidaadiga läbi viima neli intervjuud.

• Valikintervjuu. See aitab välja juurida selgelt sobimatud kandidaadid. Kui eesmärkide loendis on lahknevusi, loobuge kohe sellisest taotlejast. Isegi kui ta sulle meeldis ja tal oli ilus ülikond ja võitja jalutuskäik.
• Kvalifikatsioonivestlus aitab avastada, kuidas kandidaadi ametialased omadused, kogemused ja oskused vastavad Sinu soovidele. Ja ka siin ei tohiks plaanist kõrvale kalduda.
• Fookusintervjuu võimaldab teil keskenduda oma peamistele soovidele ja ka kandidaati paremini tundma õppida.
• Intervjuu kohtunikega … See on hea viis teada saada, kui hästi vastavad vestluskaaslase sõnad tõele, kas sul on temaga lihtne koostööd teha, kas ta sobib sinu meeskonda.

Mida küsida kvalifikatsiooniintervjuul?

Kvalifikatsioonietapil tasub välja selgitada, kuidas inimene hindab end professionaalina, oma püüdlusi ja isikuomadusi. Muuhulgas tuleks küsida: "Kuidas hindavad teid endised ülemused 10-pallisel skaalal, millal me nende poole pöördume?" Täpselt "millal", mitte "kui".

Selline küsimuse sõnastus sunnib kandidaati ausalt vastama, et hiljem ei peaks ta valetamise pärast vabandusi otsima. Praktika näitab, et see konkreetne küsimus võib paljastada kandidaadi kohta põnevaid üksikasju. Näiteks viimasel hetkel selgub, et ideaalsena näiv kandidaat mitte ainult ei leidnud eelmise ülemusega ühist keelt, vaid lõi talle enne lahkumist näkku. Ja sellised rünnakud ei tähenda midagi head.

Milliseid küsimusi kvalifikatsioonivestlusel esitada?

Kvalifikatsioonivestlusel tasub lähemalt küsida senise töö kohta: ülesanded, millega kandidaat silmitsi seisis, suhted kolleegidega, saavutused ja vallandamise põhjused. Ärge peatuge ühesilbilistel vastustel. Esitage küsimused "Kuidas?", "Mis?"

Aga fookusintervjuu?

Fookusintervjuudel peaksite keskenduma kandidaadile seatud ülesannetele ja uurima, kas ta saab nendega hakkama ja kas ta täidab teie eesmärkide nimekirja. Uuri võimalikult palju varasemate võitude ja kaotuste kohta, järeldusi eelneva kogemuse põhjal.

Fookusintervjuudeks võite kõige terviklikuma pildi saamiseks kaasata oma kolleege või professionaalseid nõustajaid. Tehke taotleja kohta märkmeid, et hiljem oleks vestlust lihtsam meelde jätta.

Miks me vajame kohtunikke?

Valikuvestlusel peaksite paluma kandidaadil anda teile viis või isegi seitse kontaktisikut, kes võiksid olla suunajad. Need on endised ülemused ja kolleegid. Võtke nendega kindlasti ühendust ja küsige võimalikult üksikasjalikult. See ei puuduta üldsegi musta pesu, vaid ainult professionaalsust ja suhteid meeskonnaga. Kuidas kolleegid ja juhtkond suhtusid sinu tööotsijasse eelmises töökohas, mida oli tal kõige raskem ja kergem anda.

Väga oluline on peidetud signaalid tabada. Näiteks küsisite kohtunikult, kui kergesti leidis kandidaat oma alluvatega ühise keele, ja vastuseks kuulsite: "Põhimõtteliselt on ta tubli mees, peaaegu kõik suhtusid temasse lugupidavalt."

See on signaal, et kõik ei olnud nii sujuv. Kui teie kandidaat on tõesti hea mees, räägitakse temast suure entusiasmiga. Inimesed on nii korraldatud, et ei taha kedagi sõimata ega paljastada. Seetõttu on neil lihtsam ebameeldivat tõde vaoshoituspaberisse mähkida. Olge valvel.

Kuidas valida ainuke?

Kui kõik intervjuud on lõppenud, on aeg valida. Teie peamine võrdluspunkt on eesmärgi leht. Kui teil on jäänud ainult üks A-klassi kandidaat, pakkuge talle tööd.

Kui neid on mitu, andke hinnang. Analüüsige, kuidas igaüks neist küsimustega hakkama sai, mida kohtunikud igaühe kohta ütlesid, kuidas nende professionaalsed omadused vastavad teie vajadustele. Hankige parim ja sõlmige tehing.

Kas peaksite raamatut lugema?

Näib, et kõik, millest raamatu autorid kirjutavad, on ilmne ja nii. Iga ettevõtte omanik soovib, et tema ettevõte oleks kõige edukam ja palkab ainult neid, kes talle kõige paremad tunduvad.

Kuid "näib" ja "on" on erinevad asjad. Seega, kui tahad saada juhiks, on sul vaja ainult juhte. Ja sellest raamatust saate tõelisi nõuandeid nende leidmiseks.