Uus pilk tootlikkusele ehk mis meie töös valesti on

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Thiago Forte on produktiivsuse ja liikumiskonsultant Quantified Self ("enese mõõtmine", soov salvestada ja analüüsida kõiki oma parameetreid – sooritusvõimet, tervist, sporti jne). Kui ta näeb mõnda muud sensatsioonilist pealkirja nagu "Tootlikkuse võlutrikk", saab ta vihaseks. Selles artiklis loetleb ta seitse põhjust, miks tootlikkusel kui tööstusharul pole reaalse efektiivsusega mingit pistmist.

Tootlikkuse sisu läheb viiruslikuks

Tuhandete igapäevaste produktiivsust käsitlevate artiklite peamine eesmärk on kontoritöötajate toit. Need võimaldavad neil süütundeta edasi lükata. Tööst lugemine on ju ka töö, kas pole?

Internet on täis tootlikkuse häkkisid: ajaveebipostitused, loendiartiklid, säutsud, sisuturundus. Kõik see elab edasi miljonite inimeste klikkidest, kes on juhitud hüperboolsete pealkirjadeni ja kes usuvad vagalt, et avastavad just praegu viis uskumatut produktiivsuse nippi, mis muudavad võluväel nende vihkatud rutiini. Tänu sellele on produktiivsuse sisul suurepärane liiklus ja see võimaldab ressurssidel reklaamiga palju raha teenida.

See käitumine on nii refleksiivne, et tootlikkuse suurendamise meedia ei väsi seda kasutamast.

Tööstus suunab tootlikkuse "näpunäidete ja nippide" alla

Nii nagu raha säästmise näpunäited üksi ei too rikkust, nii ei paranda ka tootlikkuse kohta soovituste kogumine teie jõudlust.

Tootlikkus on "näpunäidete ja nippide" vaimus lihtsustatud ja lineaarne. Eraldi võetavad näpunäited ja nipid võivad küll pool protsenti efektiivsust juurde anda, kuid kardinaalselt need olukorda ei muuda. Ühe või teise haki tööle kinnitamine on nagu pisut purjede kohendamine, kui paat on juba kaldal ja kose serval.

Tootlikkus on mitmetahuline nähtus. See on süsteem! Seetõttu iseloomustavad seda sellised asjad nagu süsteemne efekt, süsteemiintegratsioon, prakseoloogia (inimtegevuse õpetus) jt. CTR-i osas töötavad individuaalsed tootlikkuse häkid. Kuid süsteemse lähenemise seisukohalt on need kasutud.

Muidugi on kõik need näpunäited ja nipid tõesed (vähemalt osaliselt). Probleem on selles, et neid tõlgendatakse subjektiivselt ja kasutatakse ilma kontekstita. Kuid see pole tegelikult meie süü. Sel põhjusel ei saa me "näpunäidetest ja näpunäidetest" kaugemale minna.

Tootlikkust tajume subjektiivselt

Üks asi, mille oleme veebisaitidelt ja rakendustest andmete kogumise ja analüüsimise võimes revolutsiooni käigus avastanud, on see, et intuitiivsed oletused inimeste käitumismustrite kohta kipuvad olema valed. Meie ennustused on küllastunud teadlikest ja alateadlikest eelarvamustest. Kui valime, proovime ja rakendame enda jaoks tootlikkuse suurendamise tööriista, eirame me tulemuste süstemaatilist määratlust.

Tundub, et tööandjad ja töötajad on sõlminud väljaütlemata kollektiivlepingu, mille tingimuste järgi ei ole kombeks tootlikkuse parameetrite mõõtmise kohta küsimusi esitada. Me ei taha defineerida objektiivseid edunäitajaid, sest meie igapäevane tegevus ei vasta reeglina meie ametijuhendis kirjas olevale. Me ei taha tööle kulutatud aega täpselt mõõta, kuna peate tõesti töötama, mitte lihtsalt kontoris püksis istuma. Kuid üle kõige kardame välja selgitada tegurid, mis tegelikult tootlikkust mõjutavad. Sest see paljastab, kui ebafunktsionaalseks on tänapäevane töökoht muutunud.

Kuni tootlikkuse valdkonnas ei töötata välja objektiivset süsteemi, mis töötab iga töötaja individuaalsel tasemel, jääb see spekulatsioonide ja oletuste valdkonda.

Mõõdame tootlikkust autoritaarselt ja ülalt-alla

Hiljuti on veebi üle ujutatud töötajate tootlikkuse mõõtmiseks tooteid ja teenuseid pakkuvate ettevõtete väljaannete laviin. Näiteks Workday pakub komplekti tööriistu, mille abil saab kõike korraga jälgida: alates keskmisest meili pikkusest ja sotsiaalmeedia aktiivsusest kuni tualetis veedetud ajani.

Samas on kõigil teenustel, mis näivad olevat suunatud tööjõu efektiivsuse tõstmisele, üks ühine murettekitav tunnusjoon. Need on mõeldud juhtimiseks personalikontrolli mehhanismidena. Omamoodi tööriistad tööjõu mikroanalüüsiks ja mikrojuhtimiseks.

Seetõttu ulatub kõigi selliste teenuste teenuste olemus kahtlasest võimalusest jälgida töötajate veebitegevust kuni utoopilise ideeni - teha kindlaks, kes töötajatest sööb asjata leiba, kes ei täida plaani jne.

Töötajate ja nende kõikehõlmava "mõõdiku" pidev jälgimine läheb vastuollu kõigega, mida teame motivatsiooni ja tööga rahulolu kohta. Minu arvates muutub töötajate rahulolematus selle “tootlikkuse mõõtmise” suhtes peagi kõlavaks. Mis on alternatiiv? Hinda tootlikkust mitte ülalt alla, vaid alt üles. Pealegi peaks see protsess põhinema töötajate harimisel ja koolitusel ning nende vastastikusel toetamisel. Teisisõnu peavad töötajad mõõtma ja mõõtma oma edusamme.

Tootlikkust peetakse privileegiks

Miks põhineb tootlikkus ülalt-alla mudelil? Minu arvates ulatuvad ajalooliselt juured tagasi. Terve tippjuhtide põlvkond on arendanud oma tootlikkust isikliku treeneriga suhtlemise põhjal.

Heitke pilk tänapäevaste tootlikkuse treenerite teenuste maksumusele: keskmine määr on 150–300 dollarit tunnis, ettevõtete koolitajate teenused algavad 5000 dollarist päevas (alates 10 000 dollarist, kui treener on raamatu välja andnud). Pole ime, et personaalse tulemuslikkuse mudeli väljatöötamine pole tavatöötajatele kättesaadav.

Kuid see pole ainus põhjus, miks paljud töötajad on ebaproduktiivsed. Teiste hulgas:

• Alternatiivsete produktiivsuse õpetamise viiside puudumine (on mudel, kus teadmised kantakse otse coachilt kliendile).
• Alternatiivsete aruandlusmeetodite ja motiveerimise puudumine (treener nii julgustab kui ka kontrollib klienti, ju mida rohkem aega temaga koos veedab, seda suurem palk).
• Sertifitseerimissüsteemi puudumine (kus seda tootlikkuse treeneriks õpetatakse?).
• Patenditud meetodid tööviljakuse tõstmiseks (tüüpiline tootlikkuse treeneri karjäärisuund: nõustamine → raamat → ettevõtte juhendamine; samal ajal innukas võitlus oma metoodika, nende intellektuaalomandi eest).

Varem oli tootlikkus kõrgema juhtkonna eesõigus. Aga ajad on muutunud. Elame alternatiivsete töökohtade maailmas, üha rohkem inimesi alustab oma äri, saavad vabakutselisteks ja iseseisvateks töövõtjateks. Ja kõik need inimesed tahavad paremini töötada (sellest sõltub otseselt nende kasum), nad tahavad olla produktiivsemad.

Seetõttu meeldivad käitumist muutvad rakendused. Nad suudavad lahendada neli eelnimetatud probleemi:

• muutuda alternatiivseks õpikeskkonnaks;
• saada uueks platvormiks sisu vastuvõtmiseks;
• muutuda vastastikuse vastutuse ja vastastikuse toetuse võrgustikuks;
• muutuge iseenda treeneriks, kontrollides ja ergutades ennast edumõõdikute abil.

Tootlikkustööstus ignoreerib tehnoloogiat

Ühel oma kursusel õpetan inimestele samm-sammult, kuidas seadistada arvutit nii, et nad lõpuks GTD metoodika tööle saaksid. Eelmisel aastal osales sellel kursusel 10 tuhat inimest. Kõige populaarsem positiivne tagasiside oli järgmine:

Sain lõpuks aru, kuidas GTD-d pärismaailmas rakendada.

Paljud neist inimestest on varem püüdnud oma isiklikku sooritust parandada, kasutades David Alleni meetodit. Probleem on selles, et enamik GTD-spetsiifilisi tööriistu ei ole nii intuitiivsed ja hõlpsasti kasutatavad, et neid suurtes kogustes kasutada. Tavaliselt on need välja töötanud tehnikaspetsialistid. Ja kahjuks unustatakse Silicon Valleys sageli ära, et väikseimgi ebamugavus, tühine barjäär võib inimesi eemale pöörata mitte ainult konkreetse rakenduse kasutamisest, vaid ka tehnikast tervikuna. Inimesed kipuvad samastama üksikut programmi ja kogu süsteemi.

Suurtes ettevõtetes läheb probleem hullemaks. Nad palkavad professionaalseid treenereid, kes esitlevad oma ideid tootlikkuse kvintessentsina, hoolimata selle rakendamise üksikasjadest. Need detailid langevad IT-osakonna õlgadele, mis omakorda on väga kaugel "suurest tootlikkuse ideest", mida nad üritavad oma ettevõtetes rakendada.

Kõik see takistab paljudel kasutamast tootlikkuse tõstmiseks tõeliselt kasulikke vidinaid ja programme.

Tootlikkus on ebainimlik

Paljud inimesed näevad tootlikkust kui eesmärki omaette. "Mis viga on olla parem, kiirem, tõhusam?" - te küsite. Mitte midagi. Kuid just siin peitub tootlikkuse suurim probleem.

Liigne keskendumine oma jõudluse parandamisele võib olla ohtlik. Elu pidev optimeerimine muudab paradoksaalsel kombel selle nautimise võimatuks. Tänapäeval on see üks alahinnatud tegureid, mis suurendavad enesetapuriski. Üha enam räägitakse lugusid sellest, kuidas inimene "" ammendas füüsilisi ja vaimseid ressursse.

Saabub aeg, mil inimkond vaatab uuesti läbi tootlikkuse tähenduse. Peame liikuma isikupäratu statistika juurest terviklikumatele heaolu, rahulolu ja õnne ideedele. Üleminek keskendumiselt “müügi suurendamisele” lihtsamale elule ja sotsiaalsele ettevõtlusele on juba nähtav. Loodan, et elu ja töö mitmekesisuse olulisuse mõistmine jõuab lõpuks ka “tootlikkuse ökosüsteemi”.

Einsteinile omistatakse lause:

Te ei saa kunagi probleemi lahendada sellel tasemel, millel see loodi. / Probleemi on võimatu lahendada samal tasemel, kus see tekkis.

Mulle tundub, et paljusid probleeme, millega tootlikkuse stagnatsioonis silmitsi seisame, saab lahendada mitte tehnoloogiate arvu suurendamise või tööprotsesside kaasajastamise, vaid inimese edupüüdlemise filosoofia sügava ümberhindamise.