Kuidas anda tagasisidet eesmärgi saavutamiseks ja mitte kedagi solvata

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Lihtsad reeglid, mida iga juht peaks teadma.

Töötajad vajavad töö kohta tagasisidet, sest nad näevad oma nõrku kohti ja saavad oma töövoogu optimeerida. Uuringud näitavad, et konstruktiivne tagasiside parandab töötajate tulemuslikkust ja üldist tööga rahulolu.

Kuid see on riskantne äri. Kuigi õiged arvustused on motiveerivad, teevad valed parimal juhul haiget või piinlikkust. Halvimal juhul tekitavad nad hirmu, pahameelt või isegi kättemaksu. Seetõttu on oluline õppida kompetentselt tagasisidet andma.

1. Uurige, kuidas teie töötajad tagasisidet tajuvad

Kas kardate negatiivset tagasisidet anda? Sa ei ole üksi. Paljud juhid leiavad, et see protsess on stressirohke ja stressirohke. Ja mõned üldiselt väldivad kellegi töö ülevaatamist, kuna kardavad töötajate tundeid riivata.

Kuid töötajatel ei ole see lihtsam. Paljud inimesed tajuvad negatiivset tagasisidet ähvardava vallandamise ohuna ja kogevad ärevust, viha, hirmu. Lisaks ei suhtu kõik kriitikasse õigesti, kuigi konstruktiivselt. Tõepoolest, antud juhul võitlevad kaks tunnet: ühelt poolt soov õppida oma vigadest ja kasvada, teiselt poolt soov olla tajutud ja armastatud sellisena, nagu me oleme.

Seega, kui teil on vaja kellelegi tagasisidet anda, uurige eelnevalt, kuidas on inimesel seda lihtsam tajuda. Näiteks kui ettevõttes on uus töötaja, küsige enne tõsiste probleemide tekkimist otse: "Kui märkan, et tegite koosolekul vea, siis teatage sellest kohe koosoleku ajal, tehke seda pärast või kirjutage sellest kuni meili, et kas teil oli aega selle üle järele mõelda?" See kaitseb end ebatõhusa, potentsiaalselt solvava kriitika eest ja seab kõik meeskonnaliikmed edule.

2. Andke õigeaegselt tagasisidet

Tõhusa tagasiside kuldreegel on anda see 24 tunni jooksul. Sel ajal mäletavad nii juht kui ka töötaja juhtumi üksikasju. Kui teete seda hiljem, on raske midagi teha ja seda parandada.

Samuti on oluline mitte unustada, et tagasiside eesmärk ei ole solvata ega alandada, vaid näidata inimesele vigu, aidata tal paremaks saada. Nii tõsine kui vestlus ka pole, ärge muutke seda loenguks või loenguks kellegi vigadest. Looge dialoogi, esitage küsimusi ja otsige koos uusi lahendusi. Kuid ärge pehmendage oma kriitikat komplimentidega. Kogenud juhid nimetavad seda sitta võileivaks.

On olemas teooria, et inimesed muutuvad tagasisidele avatumaks, kui alustate komplimentidega (esimene leivatükk), seejärel avaldate negatiivseid hinnanguid (pask) ja võtate kokku sõnadega töötaja väärtusest (teine leivatükk). Kuid tegelikkuses on see skeem klounaad, mis paneb töötaja kolleegide ees punastama.

Ben Horowitz Andreessen Horowitzi asutaja

3. Muutke oma tagasiside täpseks ja radikaalseks

Enamik juhte kardab saada vihaseks türanniks tembeldamist, mistõttu nad väldivad negatiivset tagasisidet. Ja see on vale. Selline viga toob kaasa hävitava empaatia, kui ettevõttel ei lähe hästi ja suhted töötajatega halvenevad sisemiste murede tõttu. Google'i ja Apple'i endine tegevjuht Kim Scott soovitab endast üle saada, faktidega relvastada ning olla aus, täpne ja mõneti radikaalne.

Töötajate kritiseerimine, kui nad pahandusi teevad, ei ole lihtsalt teie töö, vaid tõeline moraalne kohustus.

Kim Scott endine Google'i ja Apple'i tegevjuht

Ray Dalio, maailma suurima riskifondi asutaja ja esimees, armastab samuti radikaalset lähenemist tagasisidele. Tema ettevõtte Bridgewater Associates töötajad hindavad pidevalt nii teda kui ka üksteist spetsiaalse iPadi rakenduse abil ja postitavad need avalikult. Aga kui te pole sellisteks äärmusteks valmis, siis tasub siiski omaks võtta "radikaalse täpsuse" põhimõte.

4. Määrake tagasiside eesmärk

Douglas Stone ja Sheila Heen eristavad filmis "" kolme tüüpi iseloomustusi:

1. Tunnustust. Ebareaalselt motiveerib, tõstab moraali ja mõjutab töötajate lojaalsust. Kuid enamik juhte jätab selle tähelepanuta.
2. Mentorlus. Parandab töötajate teadmisi ja oskusi, aitab kasvada keerukamate ülesannete täitmiseks.
3. Hinne. Räägib töötaja rollist ettevõttes ja kolleegide seas.

Kõik kolm tagasisidetüüpi on olulised, kuid inimesed ajavad need kaks sageli segamini. Näiteks sagedast juhendamist vaadeldakse hinnanguna.

Sa ütled mulle, kuidas seda paremini teha, kuid mõtled, et minu teadmistest lihtsalt ei piisa ülesande täitmiseks.

Kolm küsimust, mida endalt küsida enne kellegagi rääkimist, aitavad segadust vältida:

1. Mis eesmärgil ma seda tagasisidet annan?
2. Kas see on minu seisukohast õige sihtmärk?
3. Kas see on teise inimese seisukohast õige?

5. Ära unusta kiitmast

Negatiivse tagasiside andmise õppimine on pool võitu. Tõeliselt professionaalsetel juhtidel on ka konstruktiivseid kiitusi. Paljud aga ei kiirusta seda tegema.

Mitte kunagi kiita töötajaid kartusest, et nad on ülemeelikud – seisukoht on kummaline ja vale. Positiivne tagasiside mõjutab alluvate tootlikkust. See paneb nad tundma end väärtustatuna ning suurendab nende enesekindlust ja pädevust.