Piisab, kui nimetada palka ja lisatasu motivatsiooniks

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Tavaliselt arvavad juhid, et töötajate motiveerimiseks peavad nad regulaarselt palka tõstma ja lisatasu maksma. Ja kui KPI-de ja eesmärkide näol on ikka motivatsioonisüsteem olemas, siis ei saa te midagi lisaks teha. Kuid selline süsteem tegelikult ei tööta ja ilma korraliku juhtimiseta põhjustab ettevõttele korvamatut kahju.

Miks raha ei tööta?

Alustame järjekorras. Kust tuli idee rahast kui motivatsioonivahendist? Vastus on lihtne: meie vanemate vaesest minevikust. Rahapuudus tekitas nõukogude inimese ellu suuri probleeme ja piiras tugevalt tema võimalusi. Kui NSVL lagunes, läks asi üldiselt hullemaks. Inimestel polnud isegi toidu jaoks piisavalt raha, mistõttu nad olid valmis tegema kõike, et oma olukorda kuidagi parandada: läksid turule kauplema, töötasid ühe vahetuse asemel kahes vahetuses, lugesid öösiti raamatuid ja tegid teise hariduse saamiseks kursusi. oma erialal.mis hakkas nüüd nõudma.

Siinne raha oli võimas stiimul edasiliikumiseks. See on stiimul, mitte motivatsioon. Seda seletab hästi Maslow püramiid või Herzbergi teooria. Mõlemad räägivad sellest: rahapuudus tekitab rahulolematust, mida inimene püüab rahuldada.

See on nagu halb hammas: kui see valutab, on valu eemaldamiseks suur stiimul. Kuid niipea, kui valu kaob, kaob edasine huvi ravi vastu täielikult.

Sama juhtub palkadega: niipea, kui see saavutab teatud mugava taseme, kaob rahulolematus ja edasine palgatõus ei loo enam stiimulit.

Minu ligikaudsete arvutuste kohaselt juhtub see 500 dollari suuruse palgaga, kui inimene ei üüri korterit ja tal pole regulaarseid makseid (Moskva jaoks - 1000 dollarit). Pereisa jaoks on see summa umbes 1000 dollarit (Moskva jaoks - 1500 dollarit).

Siinkohal tasub teha reservatsioon, et hüpoteek või muud kohustused võimaldavad inimesel stiimuli tagastada, kuna hüpoteek võrdub palga vähenemisega. Seetõttu on paljud ettevõtted valmis andma erinevaid töötajate laene või laene.

Miks ettevõtted jätkavad palkade tõstmist ja lisatasude andmist?

See on tegelikult väga lihtne: nad ei tea muud võimalust töötajate juhtimiseks. Lisaks teatud eelpool kirjeldatud juhtudel (laenud või madalad palgad) see tõesti toimib. Tõsi, mitte maksimaalne võimalik.

Kuidas palgatõus inimestele mõjub?

Sageli, kuigi kõrgetel palkadel töötajate motivatsioonile tegelikku mõju ei ole, on ettevõttele siiski erinev mõju: need hoiavad inimesi lahkumast. See tähendab, et palk täidab tegelikult ainult ühte funktsiooni: see paneb inimese tööle tagasi. Mida kõrgem on palk, seda rohkem on inimene valmis naasma tööle, mis talle ei meeldi. Miks? Sest sama palgaga teist tööd on juba raske leida ja keegi ei taha tavalist elatustaset langetada. Nii põlevad inimesed kiiresti läbi ja istuvad kullast käeraudades.

Mis siis tõstab inimeste motivatsiooni?

On mitmeid tegureid, mis tegelikult suurendavad inimeste soovi paremini teha ja need kõik asuvad väljaspool rahatasandit. Need tegurid tuvastati Gallupi Instituudi ulatusliku uuringu käigus, siin on need minu vabas tõlgenduses:

• Omades selgeid eesmärke. Tundub triviaalne ja tundub, et Peter Drucker pärandas kõikidele juhtidele SMART süsteemi järgi oma töötajatele eesmärke seada. Aga minu tähelepanekute järgi on vaid ca 20-30% töötajatest selged aastaeesmärgid.
• Oma töö väärtuse mõistmine. Saint-Exupery ütles, et laeva ehitamiseks ei pea inimesi sundima puid langetama, palke saagima, laudu tassima, kokku lööma ja kokku liimima. Parem õpetage neile merd armastama ja nad teevad kõik ise.
• Tööks vajalike ressursside olemasolu. Kujutage ette metsameest, kes saab tööd ja ootab oma saagi paar päeva. Nad toovad talle sae, kuid see osutub rumalaks. Ta on pikka aega otsinud saeteritamise töökoda, kuid lõpuks on ta sunnitud sae teritama omal jõul. Lõpuks puu juurde jõudes avastab ta, et saag pole õige suurusega ja on üldiselt mõeldud kahele inimesele.
• Sõprade olemasolu tööl. Madalaim moraal suure voolavusega meeskondades: inimestel pole aega koos töötada, rääkimata sõprade loomisest. Kuid kõige tugevamad meeskonnad on need, kus töötajad on rohkem kui lihtsalt kolleegid.

• Olge õiges kohas. Igal inimesel on oma anded ja ta on kõige tõhusam seal, kus on kaasatud tema anded. Miks loeme regulaarselt lugusid geeniustest, kes koolidest, instituutidest ja töökohtadest välja visati? Need kohad lihtsalt ei kasutanud nende andeid.
• Võimalus areneda nii tööalaselt kui ka isiklikult. Õnneteooria järgi on inimese õnne üheks olulisemaks teguriks oma edasimineku tunne.
• Saavutuste tunnustamine. Kas tead, miks miljonid inimesed arvutimänge mängivad? See on väga lihtne: mängud suudavad saavutusi ära tunda. Reitingud, punktid, tegelased või autod, märgid, võidutabelid pärast lahingut ja muud saavutusmärgid panevad inimesi terve öö ekraani taga istuma. Muide, nii sündis ärimängulisus. Lisaks täidavad auhinnad ja preemiad muude asjade puudumisel saavutuste tunnustamise rolli. Ja siin pole inimese jaoks niivõrd oluline lisatasu ostujõud, kuivõrd tänu avaldamise fakt.

Aga raha siis?

Tekib küsimus: kas on võimalik maksta raha alla turu keskmise, mitte teha preemiaid ja järgida lihtsalt Gallupi Instituudi nõuandeid? Kindlasti mitte sel viisil. Ja just seetõttu, et alternatiiv kõrgetele palkadele ja lisatasudele nõuab kvaliteetset personalisüsteemi, aega ja leidlikkust, ei suuda kõik seda rakendada.

Lubage mul tuua teile lihtne näide. Kujutage ette end õpilasena, kes valib tööd. Enne teda pakkumised kolmelt ettevõttelt:

• RichCompany pakkus õpilasele 1000 dollari suurust palka, samas kui turu keskmine oli 500 dollarit. Kõik õpilased tahavad sellesse ettevõttesse pääseda.
• SmartCompany pakkus üliõpilasele palka $ 700 + kindlustus + mobiilikompensatsioon + auto + 10 päeva lisapuhkust + tasuta toitlustus + jõusaalitasud + inglise keele õpe. Üliõpilane arvas, et kui ta maksab kindlustuse, auto, söögi ja muude hüvitiste eest ise, maksavad need talle 500 dollarit kuus. Seetõttu hindab ta kogupaketi suuruseks 1200 dollarit, kuigi me teame, et tänu allahindlustele kulutab ettevõte tema paketile vaid 900 dollarit.
• Tõhus Ettevõte pakkus üliõpilasele palka $ 500 + inglise keele õppemaks ja kindlustus. Kasu on vähe, õpilase hinnangul on pakett 700 dollarit, kuid on üks asi. See ettevõte lubab ainulaadset õhkkonda, kus töötajad on oma tööst väga entusiastlikud, karjääri kasvu ja koolituse süsteemi, kus täpselt aasta pärast saab üliõpilane saada 1000 dollarit ja kahe aasta pärast - garanteeritud 2000 dollarit ja see on mida kinnitavad reaalsed näited õpilase tuttavatest. Lisaks on siin raske pääseda mitteesialgsele ametikohale, kuna ettevõte täidab 50-70% vabadest töökohtadest sisemiste kandidaatidega.

Õpilane valib kolmanda ettevõtte: ta hääletab oma tuleviku poolt. Kolmas ettevõte kulutab üliõpilaspaketile vaid 600 dollarit ja investeerib säästud toodete ja inimeste arendamisse.

Just kolmanda ettevõtte ehitamine nõuab jõudu, tahtmist ja oskusi, seega on alati lihtsam järgida esimese ettevõtte stsenaariumi.

Kus sa töötad?

Võin 95% kindlusega öelda, et töötate teises või esimeses ettevõttes. Umbes 50% kindlusega võin öelda, et esimeses. Ja kui see on esimene, siis 80-protsendilise tõenäosusega pole sealne palk nii kõrge. See tähendab, et ettevõtted järgivad esimest stsenaariumi, kuna neid on turul palju ja ainult tänu sellele saavad nad endiselt inimesi palgata, kuid teine ja kolmas lähevad neist kuulsalt mööda.

Muide, kolmandad ettevõtted on igasugused startupid ja isiklik ettevõtlus, kui oled enda investor ja palgatud töötaja direktori rollis.

järeldused

Kui olete juht, keskenduge teguritele, mis tegelikult motivatsiooni mõjutavad. Kui olete töötaja, otsige kolmandat tüüpi ettevõtteid ja unustate, mis on läbipõlemine ja stressiga depressioon.