Kuidas luua tingimused töötajate arenguks ja säilitada parimat

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Tundub, et kõige mugavam ja loomulikum viis karjääri ehitada on ettevõttesisene areng. Tihti on aga töötajatel lihtsam tööturule siseneda kui oma ettevõttes ametikõrgendust saada. Selle tulemusena kaotab ettevõte lojaalse ja andeka töötaja ning peab kulutama aega ja raha tema asendamiseks. Selgitame välja, miks see nii juhtub ja kuidas luua ettevõttes arenguks soodne keskkond.

Muidugi tuleb ette olukordi, kus töötajal on lihtsalt motivatsioon kadunud ja ta pole valmis praeguses ettevõttes edasi töötama. See on aga hoopis teine juhtum.

Miks lahkub ettevõttest töötaja, kes teeb head tööd ja kellel on kasvupotentsiaal?

Üllataval kombel on endiselt palju ettevõtteid, kus sisemised ülekanded ei ole teretulnud ja kehtestatakse isegi keeld osakondade vahel töötajate salaküttimiseks. "Oskuse" tipp on see, kui see on fikseeritud poliitika tasandil. Seetõttu püüavad osakonnajuhatajad konfliktsituatsioone vältida ning töötajatel lihtsalt pole võimalust edasi liikuda. Andekad töötajad lahkuvad ja need, kes oma töökohast kinni hoiavad, jäävad alles – sageli suutmatuse tõttu leida parimat.

Ettevõtetes, kus arenduskeskkonda ei moodustata, personaliosakond lihtsalt ei postita töötajatele avalikke töökohti. See viib selleni, et töötajad saavad vabadest töökohtadest teada alles tööotsingulehtedelt või uue meeskonnaliikme ilmumisel, mis muidugi toob kaasa parimate demotivatsiooni ja lahkumise.

Läheduse kultuuri edendavad tugevalt juhid. Muidugi on igal juhil hea meel, et töötaja kõik ülesanded ära teeb, ega ole valmis teda lahti laskma. Võidab hirm olla silmitsi vajadusega leida uus spetsialist. Seetõttu eelistavad juhid võtta turult valmis spetsialiste, mitte arendada enda oma. Sellistel tingimustel ei loo ettevõte protsesse, mis aitavad kaasa töötajate professionaalsele kasvule.

Ka inimeste arendamisele keskendunud ettevõtetes kardab töötaja, et ta ei saa uut kohta ja rikub nii suhteid senise juhiga. Ja tegelikult hakatakse talle asendust otsima ja ta võib jääda tööta. Parem alustada suletud tööotsinguid turul ja jääda oma mugavustsooni.

Hierarhilise struktuuriga ettevõtetes sulgeb tegevjuht mõnikord kõik töötajate üleviimise küsimused. Ja mõnikord teeb ta isegi otsuseid osakonnajuhatajaid teavitamata. Selline lähenemine demotiveerib liinijuhte ja toob kaasa varjatud konfliktid meeskonnas. Kui töötaja on teile peale surutud, ei taha vaevalt keegi suhet luua.

Kui sa ei taha kaotada andekaid töötajaid, loo kultuur ja paku vahendid sisemiseks arenguks.

1. Kinnitage töötajate edutamine ettevõtte sees väärtusena ja toetage seda protsessi pidevalt.

2. Kirjeldage töötajate ettevõtte ülemineku protsessi. Jah, see peaks olema samm-sammult õpetus hetkest “kelle juurde minna” kuni hetkeni “kuidas ja kes teeb tööpakkumisi”. Oluline on teha üleminek selgeks ja lihtsaks. Kuude kaupa venitatud protsess toob kaasa töötaja motivatsiooni kaotuse ja tema lahkumise.

3. Postitage vabad töökohad siseportaali, sotsiaalvõrgustikesse, vestelge, koostage iganädalane meililisti ja postitage köögis vabade töökohtadega plakatid.

4. Sisestage reegel, et esimesena võetakse arvesse ettevõttesiseseid tööle kandideerijaid. Näiteks kahe esimese nädala jooksul avaldatakse vaba töökoht ainult ettevõttesiseselt.

5. Töötage välja karjäärimaatriksid. Need aitavad nii juhte (õige hinnangu andmisel) kui ka teisi töötajaid. Viimase jaoks on see suunanäitaja: mis suunas saan areneda ning millised teadmised ja oskused peaksid mul olema.

6. Abi arenduses: viige läbi individuaalsed kohtumised, koostage töötajaga karjääriplaan.

7. Rakendada praktikaprotsess, mille käigus töötaja täidab 2–3 kuu jooksul ülesandeid uues rollis. Kui tulemus on saavutatud, viiakse ta üle uuele ametikohale. Samas on võimalus jääda eelmisele ametikohale, kui töö osutus teistsuguseks kui kandidaat esitas või kui ta ei tulnud ülesannetega uuel tasemel toime.

8. Arendage oma juhte mitte ainult headeks juhtideks, vaid ka mentoriteks ja mentoriteks.

Ma ütlen sageli, et töötajad ei ole orjad ja neil on alati valida: kas jääda ettevõttesse või areneda teises. Vahel viib siiski lahkumiseni juhtide soov hoida töötajaid erineval moel praeguses rollis. Oluline on alati jälgida töötajate motivatsiooni ja luua avatud suhteid. Jah, töötaja peaks saama tulla ja öelda juhile, et ta tahab kasvada. Selline suhe aitab teil tagada pärimisprotsessi ja hoida ettevõtte sees parimaid talente!