Radikaalne avameelsus on tõhusate juhtide saladus

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Iga töötaja vajab juhilt tagasisidet. Kui kiitusega on kõik enam-vähem selge, siis paljudel ülemustel on kriitikaga probleeme. Siin tuleb kasuks radikaalse avameelsuse strateegia.

Mis on radikaalne avameelsus

Näib, et see on kõigile selge: kui töötajad teevad midagi valesti, peab ülemus neile tähelepanu juhtima. Kuid see on väga haruldane.

Et selgitada, mis on radikaalne avameelsus, küsis konsultatsioonifirma Candor, Inc kaasasutaja. Kim Scott, kes on konsulteerinud Twitteri, Dropboxi, YouTube'i ja Google'i jaoks, tuli välja lihtsa graafikuga. Ülemuse õiged märkused peaksid langema ülemisse parempoolsesse sektorisse.

Kui teame, et ülemus ei hooli meist, et ta tunneb meist huvi mitte ainult kui töötaja, vaid ka kui üksikisiku vastu, on kriitika kergemini tajutav. Ja ülemusel endal on lihtsam astuda järgmine samm õige juhtimise suunas – olla valmis alluvat välja vihastama.

Paljudel inimestel on raske töötajaid kritiseerida ja igasugune tagasiside peale positiivse tagasiside tundub ebaviisakas. Kuid bossi ülesanne on rääkida nii vigadest kui ka võitudest võrdse avameelselt. Pealegi on see juhi moraalne kohustus.

Radikaalse avameelsuse reegliteks nimetab Scott tagasihoidlikkust, abivalmidust, õigeaegsust, tingimata isiklikku veetlust (kui kriitikat, siis näost näkku; kui kiitust, siis avalikult), kuid mitte isiklikku suhtlemist.

Viimane on oluline erinevus radikaalse avameelsuse vahel. Ülemus ei tohiks öelda "Sa oled loll", vaid näiteks "Sa näed loll välja, kui ütlete" hm "iga kolme sõna järel" (seda kuulis Kim Scott kunagi oma ülemuselt pärast ettekande pidamist).

Muud käitumised

Radikaalse avameelsuse saavutamiseks peate unustama postulaadi, mis on meile lapsepõlvest peale vasardatud: kui te ei saa midagi head öelda, on parem vaikida. Ja see pole lihtne.

Kui aga kahtlete, kas olla aus, siis mõelge lihtsalt muudele juhtimisvõimalustele (ülejäänud kolm sektorit diagrammil).

Kui te ei saa olla radikaalselt otsekohene, on parim, mida saate teha, olla ebaviisakas. Ärge saage minust valesti aru, ma vihkan ebaviisakate inimestega töötamist. Kuid isegi see on parem kui töötajat üldse mitte kritiseerida,”ütleb Kim. Halvim variant on tema arvates manipuleeriv ebasiirus, kui ülemus püüab töötajaid erinevate nippidega mõjutada.

Enamiku juhtimisvigu võib aga liigitada saatuslikuks empaatiaks. Püüdes üht töötajat mitte solvata ilma teda kritiseerimata, teete haiget neile, kes oma tööd hästi teevad.

Kuidas motiveerida töötajaid radikaalset ausust üles näitama

Kim Scott annab neli peamist nõuannet, mis aitavad igal juhil luua õige meeskonnakeskkonna.

1. Julgustage spontaanset tagasisidet

Igapäevaseks radikaalse aususe poole liikumiseks soovitab Scott juhtidel printida teine diagramm, riputada see oma laua kõrvale ja selgitada töötajatele, mida see tähendab. Seejärel paluge neil pärast iga teiega vestlust märkida graafikule erinevat värvi kleebistega, kuidas vestlus kulges. "Sa oled üllatunud, kui avalikult inimesed teie juhtimise kohta arvamust avaldavad," ütleb Scott.

2. Kõrvaldage selja taga vestluste võimalus

Juhid peaksid vältima kahe konfliktse töötaja vahel vahendaja rolli. Parem on nõuda, et nad enne ülemusega ühendust võtmist oma probleemi omavahel arutaksid. Vaid juhul, kui probleem niimoodi ei lahene, peaks juht sekkuma.

Ja ärge unustage, et vaidlusalust olukorda tuleb kindlasti arutada mõlema konflikti osapoole juuresolekul.

3. Tee tõe rääkimine lihtsamaks

Kui vastutate juhtide eest, andke kõigile alluvatele teada, et nad võivad oma juhti kritiseerida.

Kim Scott soovitab seda:

• Esiteks andke juhtidele teada, et kavatsete kohtuda nende otseste aruannetega. Andke neile aega mõttega harjumiseks ja selgitage, et koosoleku eesmärk on aidata neil oma tööd parandada. Seejärel selgitage sama ka oma alluvatele.
• Arutelu ajal tehke isiklikult märkmeid ja saatke need kohe pärast koosolekut juhatajale. "Kui teete ise märkmeid, näitate, et kuulate inimesi," ütleb Scott. "Ja andke kindlasti teada, et pärast koosolekut näitate dokumenti nende juhile, ilma tekstis muudatusi tegemata."
• Selleks, et koosolek ei muutuks jõuprooviks, paluge töötajatel esile tuua ainult peamised probleemid. Öelge näiteks: "Muudatus on alati raske. Ärge oodake, et teie ülemus pärast ühte lühikest koosolekut täielikult muutub. Arutleme ühe või kahe punkti üle, mida ta peaks teie arvates oma käitumises muutma.
• Seejärel räägi juhiga, soovita konkreetseid viise probleemi lahendamiseks. Mõne aja pärast veenduge, et ta peab oma lubadusi.

4. Pange hapnikumask kõigepealt endale

Ega asjata sellest lennukites räägitakse. Sa lihtsalt ei saa teiste eest hoolitseda, kui sa enda eest ei hoolitse.

Oma karjääris rasket perioodi läbides mõistis Kim Scott, et kõige tänuväärsem, mida ta oma meeskonna jaoks praegu teha saab, ei ole palgata suurepäraseid spetsialiste ja mitte kaasata raha, vaid minna igal hommikul jooksma.

Kim meenutab, et ühel vihmasel hommikul, kui tööl oli eriti raske, tahtis ta sörkimisest loobuda, kuid viimasel hetkel mõtles ümber. Ta on juba harjunud endale antud lubadustega, võtma sama tõsiselt kui oma ametikohustusi.

Varem jooksin sadu teisi inimesi, kuid täna hommikul oli jooksmas vaid üks veidrik. Kui ma talle järele jõudsin, nägin, et ta oli minu ettevõtte kaasasutaja. Ja kuigi siis läks tööl palju viltu, sain aru, et oleme õigel teel.

Kim Scott