Kuidas motiveerida töötajaid Vroomi ootuste teooriaga

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Seda tasub teada igal juhil.

Mis on teooria olemus

Kanada psühholoogi Victor Vroomi välja töötatud ootuste teooria viitab sellele, et vajaduste olemasolu üksi ei ole peamine motivaator. Erinevalt oma kolleegidest – Maslow oma vajaduste püramiidiga Maslow vajaduste järgi ja Herzberg kahefaktorilise motivatsiooniteooriaga – keskendus Vroom tulemustele, mitte vajadustele.

Teooria 3 olulist komponenti

1. Ootus, et tehtud pingutused toovad tulemusi

Töötaja on valmis rohkem pingutama, kulutama rohkem aega ja energiat, kui see viib parema tulemuseni. Oluline tingimus: tulemus peab olema saavutatav.

Selle suhte toimimiseks peavad olema täidetud mitmed tingimused:

• Töötajale tagatakse vajalikud vahendid (aeg, tooraine, kulumaterjalid, ülesande täitmiseks vajalik info).
• Töötajal on oskused töö tegemiseks (kvalifikatsioon, kogemused).
• Töötaja saab vajalikku tuge (selge ülesande kirjeldus, õigeaegsed kommentaarid juhilt, tagasiside).

Töötaja peab olema kindel, et iga konkreetne tegevus viib ta konkreetse tulemuseni, nägema seost tehtud pingutuse ja oma pingutuste tagajärgede vahel.

Näiteks korraldades kuus rohkem 10 kliendikohtumist, loodab töötaja sõlmida rohkem tehinguid ja saada ettevõttele rohkem kasumit.

Kui töötingimused jätavad soovida ja töötaja ei saa aru, miks ta teatud ülesandeid täidab, on ebatõenäoline, et ta püüab kogu oma jõuga müütilise tulemuse saavutamiseks.

2. Ootus, et tulemusega kaasneb tasu

Olles teinud head tööd ja saavutanud soovitud tulemuse, ootab töötaja tasu. Ta pidas eelmisel kuul rohkem koosolekuid, sõlmis rohkem tehinguid ja teenis ettevõttele täiendavat kasumit. Töötajale maksti preemiat 10% rohkem.

Tulemuse eest tasu ootamine toimib koos eelmise lõiguga. Kui töötaja teab, kuidas püstitatud eesmärki saavutada, kuid ei oota selle eest mingit tasu, jääb tema motivatsioon nõrgaks.

3. Valents – tasu eeldatav väärtus

Teine töötaja arvas sama: korraldage rohkem koosolekuid ja sõlmige rohkem tehinguid. Ta kavatses lõunat kõrvale panna, telefoni võtta ja potentsiaalsele kliendile helistada, kui kuulis, et selle eest saab 10% boonusest. Ta pani telefoni käest ja läks tagasi võileiva juurde. See juhtus seetõttu, et auhinnal ei ole tema jaoks sama väärtust kui näiteks reklaamil.

Igaühel on oma arusaam tasu väärtusest. Ühe jaoks on oluline palgalisa, teise jaoks - edutamine ja kolmanda jaoks on stiimuliks viis lisapäeva puhkuseks.

Lisaks võrdleb töötaja, kuivõrd on tulemuse saavutamiseks kulutatud jõud võrdväärsed oodatud tasuga, kas mäng on küünalt väärt.

Motivatsiooni valem

Need kolm komponenti on omavahel seotud ja üksteisest lahutamatud. Ainult siis, kui igaüks neist kannab töötaja jaoks tähendust, on motivatsioon kõrge.

Seega saame järgmise motivatsioonivalemi:

Motivatsioon = ootus, et tehtud pingutus annab tulemuse × ootus, et tulemusega kaasneb tasu × tasu eeldatav väärtus.

Kuidas seda praktikas rakendada

Selleks, et töötaja oleks valmis ülesannete täitmisel rohkem pingutama, peab ta vastama endale mõnele küsimusele:

• Kas ma saan selle ülesandega hakkama? Kui realistlik see on?
• Kas ma saan tulemuse eest tasu?
• Kas töötasu vastab minu ootustele?

Juhi ülesanne on jälgida, et alluvad saaksid igale küsimusele jaatavalt vastata.

Kulutatud pingutused toovad tulemusi

Töötaja peab mõistma, millistest tähtaegadest tuleb kinni pidada, millist eesmärki soovitakse saavutada ja mida selleks täpselt teha tuleb. Juhi missioon on aidata alluvat selles ja selgitada välja olulised punktid:

• Millist konkreetset tulemust soovite töötajalt näha (vajalik ettevõtte kasumi suurendamiseks)?
• Kas tulemusele on antud kvantitatiivseid või kvalitatiivseid hinnanguid (10 uut klienti, suhtlusvõrgustikes osalemise määra tõus 5%)?
• Millise aja jooksul see peaks juhtuma?
• Mis on ülesannete prioriteet (kas saate uute klientide meelitamiseks kvartaliaruannet edasi lükata või delegeerida)?
• Kui realistlikud on püstitatud ülesanded (kas füüsiliselt on võimalik teatud aja jooksul uusi kliente meelitada)?

Kui töötaja ei usu, et tulemust on võimalik saavutada või on kvantitatiivsed näitajad ja ajaraamid ebamäärased, siis ta kas ei võta seda ülesannet enda peale või ei tee kõike nii, nagu sina tahaksid. Ja kõik sellepärast, et te ei andnud alluvale vajalikku teavet.

Tulemusega kaasneb tasu

Töötaja peab teadma, et soovitud tulemuse saavutamine viib ta selle tasuni, mida ta loodab. Juhi ülesanne on selgitada alluvatele nende tulemuste seost tasuga.

Töötaja peab olema kindel, et tema täiendavad tegevused on õigustatud, et visadus ja kulutatud pingutused saavad väärikalt tasutud.

Tasu on töötaja jaoks väärtus

Tulemuse eest makstav tasu peaks olema iga töötaja jaoks väärtuslik ja vastama alluvate kulutatud jõupingutustele.

Juht peab eelnevalt kindlaks määrama, milline on tasu konkreetse ülesande täitmise eest. Lisaks peate mõistma töötajate soove ja valima stiimuleid vastavalt nende tähtsusele just alluvate jaoks.

Kõigi tasemete juhid saavad ja peaksid rakendama Vroomi ootuste teooriat praktikas koos teiste motivatsioonitehnikatega. Ettevõtte edu sõltub suuresti töötajate motivatsiooniastmest ja tootlikkusest ning seda on meie võimuses mõjutada.