Isiklik kogemus: kuidas minust sai 25-aastaselt kaupluse direktor ja milliseid vigu tegin

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Alates töötajate heaks töö tegemisest kuni vastutuse vältimiseni võib juhiks pürgija teha tõsiseid vigu.

Ülikoolis, maailmamajanduse teaduskonnas õppimise ajal ma ei töötanud. Pärast kooli lõpetamist asus ta tööle konsultatsioonifirmas juhina. Pärast kaheaastast töötamist mõistsin, et professionaalseks arenguks ja karjääri kasvuks pole võimalusi, mistõttu otsustasin töölt lahkuda.

Minu isa oli tol ajal hulgimüügiga tegeleva organisatsiooni tegevjuht. Ettevõte plaanis oma turustuskanalite suurendamiseks avada toidukaupade jaekaupluste keti. Põhimeeskond oli juba moodustatud ja müügikohtade direktorite otsimine käis.

Otsustasin esitada oma kandidatuuri ühe Jekaterinburgi kesklinnas avatava kaupluse juhi kohale. Pindala - 300 ruutmeetrit, meeskond kaheksa inimest. Töölevõtmisega tegeles tegevdirektor. Pöördusin tema poole, rääkisin talle oma kavatsustest ja valmisolekust pingutada nii palju kui vaja. Tegevdirektor andis mõista, et see ametikoht on poe jaoks võtmetähtsusega ja pean olema valmis selleks, et kui ma sellega toime ei tule, tuleb mind välja vahetada. nõustusin. Pärast seda vestlust kohtusime isaga, arutasime uuesti minu kohustusi ja töötingimusi.

Seega, kuna mul oli ainult teoreetilised teadmised jaemüügipoe pidamisest, sai minust direktor. Sel ajal olin 25-aastane.

Selle töö käigus sain kasulikke kogemusi ja loomulikult tegin palju vigu. Nimetan peamised ja räägin peamistest raskustest, millega ma juhtimisoskuste omandamisel kokku puutusin. Loodetavasti aitab see neid, kes on oma teekonna alguses.

1. Töötajate heaks töö tegemine

Minu esmane eesmärk oli mõista kõiki poes toimuvaid protsesse. Otsustasin alustuseks õppida ühte võtmepositsiooni – kassapidajat. Võtsime sellele kohale ühe töötaja ja samal ajal kui teist otsisime, olin kassa taga. See oli ka hea viis ostjate ja nende eelistuste tundmaõppimiseks.

Kõik osutus plaanipäraseks. Õppisin enesekindlalt kassas töötama, samal ajal kaubast läbi lööma ja klientidega dialoogi pidama - tavakülastajaid tundsin juba pilgu järgi. Uurisin, milliseid tooteid nad sageli ostavad ja mille järele oleks nõudlust, kui need meil müügil oleks. Vahetasin kaamerate asukohta kauplemisplatsil, et salvestusel oleks täpselt näha, milliseid arveid kassapidaja sai: oli juhus, kui ostja andis kogemata arve, mille nimiväärtus jäi oodatust väiksemaks.

Samamoodi asendas ta mõnda aega kauplejat. Selgitasin välja tellimuste vormistamise põhimõtted, uurisin üksikasjalikult platvorme, millel kaup registreeriti.

Kuus kuud hiljem oli koosseis täielikult komplekteeritud, mis tähendab, et mul oleks pidanud jääma rohkem aega strateegilisteks ülesanneteks – näiteks analüütikaga töötamiseks.

Seda aga ei juhtunud: mul polnud jõudu ja tahtmist poe põhinäitajatega tegeleda, naasin koju nagu pigistatud sidrun.

Asi oli selles, et isegi siis, kui meeskond oli juba moodustatud, jätkasin liinitöötajate tööde teostamist. Vahetasin need kassas välja, panin kaubad paika, vormistasin tellimusi.

Muidugi ei tee toidupoes lisakätepaar kunagi haiget. Veelgi enam, tööd igal objektil saab pidevalt täiustada - see on see, mille poole olen alati püüdlenud. Ja lõpuks tabasin end mõttelt, et täidan oma töötajatele ülesandeid just seetõttu, et mõtlesin: "Keegi ei saa minust paremini hakkama." Ja ta eksis. Kui lõpetasin alluvate kohustuste võtmise, ei lõpetanud kauplus tööd. Vastupidi, paljud protsessid on muutunud tõhusamaks, sest nüüd oli igaüks meist hõivatud oma äriga.

Juhi ülesanne on korraldada töötajate tööd, mitte täita nende asemel ülesandeid. Saate alguses kõike ise ette võtta, et ettevõtte tööst põhjalikult aru saada, kuid peamine on mõista, et see on ajutine. Vastasel juhul võite kiiresti jõuda läbipõlemiseni.

Niipea, kui sellest aru sain, hakkasin, nagu juhile kohane, töötajatele ülesandeid jagama ja nende täitmise kvaliteeti jälgima.

2. Kriteeriumide puudumine kandidaatide hindamiseks töölevõtmisel

Algul olin enesekindel ja tuginesin intuitsioonile: arvasin, et saan inimeste psühholoogiast aru ja vestluse etapis saan täpselt aru, milline kandidaatidest sobib sellele tööle ja milline mitte. Mis oli muidugi viga.

Kord tuli kassapidaja vabale töökohale intervjuule tüdruk, kellel on suured kogemused, hea kõne ja ülesannetest suurepärane arusaam. Eelmisest töökohast rääkides märkas ta juhuslikult, et lõpetas töö, kuna tööandja reageeris haigestumisele negatiivselt. Siis asusin tüdruku poolele: kuidas see üldse võimalik on, sest haiguslehed on selle jaoks olemas. Selle tulemusena töötas ta meiega ainult kuus kuud. Läksime töötajaga lahku samal põhjusel, mida ta intervjuul nimetas: aeg-ajalt ei läinud ta pärast nädalavahetust vahetusse, viidates kehvale tervisele. Kassapidaja ametis on selline distsiplineerimatus lubamatu.

Ka minu esimesel tegutsemisaastal oli minu jaoks üheks võtmepunktiks toiduga seotud kogemused. Aja jooksul ei pööranud ma sellele nii suurt tähelepanu. Võtsime isegi tööle töötaja, kes polnud varem jaekaubanduses töötanud. Intervjuu ajal, kaupluse demonstratsiooni etapis, uuris ta kõike siira huviga, küsis konkreetseid kauplemisprotsessidega seotud küsimusi. Ja selle kandidaadi valik oli üks õigemaid, mida ma oma ametikohal tegin. Töötaja tõusis karjääriredelil ja temast sai üks neist kolleegidest, kes tegi koos minuga kaupluse elus võtmeotsuseid.

Tasapisi koostasin kogemuse põhjal konkreetse nimekirja kandidaatide hindamise kriteeriumidest. Mõõdikud varieerusid olenevalt positsioonist, kuid peamiselt pöörasin tähelepanu järgmisele:

• täpsus (kas tulite õigel ajal vestlusele);
• korralikkus (kõik töötajad suhtlevad klientidega, seega mõjutab välimus kaupluse mainet);
• motivatsioon (selle vaba töökoha vastu huvi tundmise põhjused: näiteks kui see on kassapidaja, siis meeldib talle klientidega suhelda ja kui administraator, siis eelistab ta selgelt struktureerida mitte ainult oma, vaid ka alluvate tööd);
• isikuomadused (oskus mõtteid väljendada, seltskondlikkus);
• eelmisest töökohast lahkumise põhjused (kas kandidaat läks endise tööandjaga rahumeelselt lahku või tekkisid konfliktid);
• töökogemus sellel ametikohal või soov seda saada (kui kõigis muudes punktides kandidaat sobis ja nägime soovi meiega koostööd teha, siis andsime võimaluse);
• vastavus turvateenistuse nõuetele (kontrollitakse pärast vestlust).

See on kaasa toonud parema värbamise ja kaadri voolavus on praktiliselt kadunud. Viimase kolme aasta jooksul on vahetunud vaid üks administraator – kuna töötaja läks lapsehoolduspuhkusele.

3. Vastutuse võtmata jätmine

Algselt töötas meil koristaja. Ta tuli kaks korda päevas kella järgi, kuna polnud mõtet kogu aeg poes olla. Juhtudel, kui piimakott läks katki või ostja hapukurgipurgi katki, pidid aga koristama kassapidajad. See ei kuulunud nende otseste kohustuste hulka, kuid samas vastutasid nad ka kauplemisplatsi korrastamise eest. Ja näiteks sügis-talvisel perioodil tuli koristada veelgi sagedamini.

Minu jaoks oli ilmne, et koristaja ülesanded tuleks üle anda kassapidajatele. Nende tööpäev oli korraldatud nii, et ruumide koristamise sai hõlpsasti graafikusse lisada. Küll aga kahtlesin: arvasin, et selliste muudatuste tegemisel lähevad väljakujunenud protsessid sassi ja see mõjutab poe efektiivsust.

Otsustasin töötajatega nõu pidada – ja see oli viga.

Meeskond pooldas eraldi koristaja ametikoha jätmist. Administraatorid rõhutasid, et töölevõtmisel ei kaasnenud kassapidaja ametikoht koristuskohustust. Seega on oht, et töötajad ei nõustu selliste tingimustega ja jääme ilma väärtuslikust personalist. Samuti kardeti, et kassapidajad ei jõua oma põhiülesannetega sammu pidada. Kassapidajad ise ei soovinud endale lisakohustusi võtta.

Olin kindel, et neid muudatusi on vaja, ega saanud aru, miks töötajad seda ei näinud. Vastus oli üsna lihtne: nad ei peaks. Mul ei olnud piisavalt kogemusi, et mõista: see on minu vastutusala. Olles otsustanud meeskonnaga nõu pidada, tahtsin oma vastutust töötajatega jagada ja see, näete, pole kuigi otstarbekas.

Lõpuks pidasin uue koosoleku ja selgitasin, et otsus on juba tehtud. Jätsime koristajaga hüvasti. Algul ei olnud kassapidajad oma uute kohustustega kuigi rahul, kuid loomulikult tõusis nende palk, nii et nad jätkasid tööd. Paari nädala pärast nõustusid kõik töötajad, et see variant on palju loogilisem. Nüüd olid kassapidajad meelsamini koristama katkise moosipurgi järel, sest see kuulus nende tööülesannete hulka ja oli tasuline.

4. Alluvate nõuannete eiramine

Kolm aastat pärast töö algust tegid kaupmees ja administraator ettepaneku muuta osa laost kaubanduspõrandaks ja kasutada seda tervisliku toidu osakonnana. See oli teostatav, kuid mulle tundus see ebapraktiline. Majandusnäitajad rõõmustasid, töö kaubaga oli suurepäraselt organiseeritud. Mulle jäi arusaamatuks, miks selline ümberkorraldus, mis nõuab sularaha sissepanemist, läbi viia. Loobusin mõttest.

Umbes aasta hiljem otsustasime värskendada kaupluse sisemust ja teha väikseid remonditöid. Oleme palganud organisatsiooni, mis tegeleb müügipindade kujundamisega. Ja üks esimesi ettepanekuid oli peasaali laiendamine laoosa arvelt.

Pärast renoveerimist saime tänu suurenenud pindalale lisada uue osakonna - "Kasulikud tooted", mis andis meile uute klientide juurdevoolu ja suurendas olemasolevate lojaalsust. Esimesel kuul pärast muudatusi ületasime tulueesmärki 25%. Sain aru, et nende muudatustega terve aasta edasi lükkamine oli vale otsus – tasus töötajaid kuulata.

Millegipärast uskusin, et sellised mastaapsed ideed nagu terve osakonna organiseerimine peaksid tulema juhtkonnast. Ei.

Iga ideed, mille eesmärk on tulemuslikkuse parandamine, tuleb põhjalikult uurida.

Ma arvan, et võite siin teha vastupidise vea, kui järgite kõiki nõuandeid ja rakendate kõiki teie töötajate poolt kõlanud ideid. Näiteks kui pood on avatud alates kella 8.00-st ja kassapidajad ütlevad, et hommikul kliente praktiliselt pole, ja pakuvad poe avamist tund aega hiljem, on see halb mõte. Selline uuendus annab töötajatele rohkem aega magada, kuid ei too kasu müügikohale. Varajased ostjad, isegi kui neid on vähe, teavad ju, et nad võivad enne tööpäeva teie poodi joosta. Ja kui nad said head teenindust, tulevad nad teie juurde nii päeval kui õhtul. Seega saame hommikuse ostu abil suurendada püsiklientide hulka.

Ilmselt pole olemas universaalset valemit, kuidas head nõu halvast eristada. Peate kuulama kõiki ideid, kuid analüüsige neid hoolikalt, lähtudes nende eesmärgist. Ja rakendage ainult neid, mis on suunatud teie ettevõtte arendamisele.

Direktori ametit pidasin kuus aastat. Kuus kuud tagasi sain aru, et olen poe heaks teinud kõik, mis võimalik, tekkis soov edasi liikuda ja end uues valdkonnas proovile panna. Kauplus jätkab tööd püsiva töötajate meeskonnaga - sinna tulevad ka püsikliendid, kelle lojaalsust oleme aastate jooksul välja teeninud.