8 tõhusat viisi meeskonnavaimu soojendamiseks

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 03:53

Valikud kontori- ja kaugtöötajatele.

Asjad, mida meeles pidada, kui hoolite ettevõtte vaimust

1. Lojaalsust ei saa jõuga peale suruda

Võite kogu eelarve maha jätta ja murda koogiks, et korraldada kõige lahedam, naljakaim ja õigem meeskonna loomise üritus. Ainult kõik jõupingutused lähevad asjatuks, kui teie ettevõttel on probleeme põhiprotsesside tasemel. Läbipaistmatu töö- ja juhtimissüsteem, palgaviivitused, ülemuste tühine türannia, lisatasude maksmine mitte teenete, vaid tutvuse järgi, ebaseaduslikud vallandamised ühe päevaga - ükski meeskonnatöö ei paranda seda muljet.

Kõik meeskonnavaimu soojendamise viisid võivad lojaalsust ainult suurendada, mitte luua seda nullist. See koosneb paljudest tellistest. Kõige tähtsam on aga vundament, kui mugav on töötajal ettevõttes töötada, mitte lõbutseda.

2. Inimeste eest hoolitsemine peab olema siiras

Juhtub, et meeskonna loomise eest vastutavat töötajat külastab “suurepärane idee” ja siis töötab kogu meeskond selle elluviimise nimel. Aeg, vaev, raha on raisatud. Üritus toimub ja see ei meeldi kellelegi. Korraldajad aga mõtlevad vaid sellele, millised tänamatud kolleegid neil on. Kuigi oleks pidanud aima: lojaalsuse puhul pole tähtsam mitte “suurepärane idee”, vaid töötajate huvid.

Ärge korraldage ööklubis pidu, kui teie meeskond on lauamängusõpru täis. See ei ole väljapääs teie mugavustsoonist, mis peaks stimuleerima inimesi muutuma tõhusamaks ja produktiivsemaks.

Loomulikult ei õnnestu see absoluutselt kõigile meeldida. Kuid võite vähemalt proovida õiget meeleolu tabada. Näiteks koostage küsitlus ja pakuge valikut mitme erineva tegevuse vahel. Laske töötajatel hääletada, mida nad tahavad. Samal ajal näitate, et ka nende arvamus on midagi väärt.

3. Lõbus on alati halb

Ettevõtluskultuuri õudusi loetledes nimetatakse seda tavaliselt kohustuseks käia erinevatel pühadel. Nagu, kui sa ei tule, siis sulle preemiat ei maksta. Ja nad võidakse isegi vallandada, sest sa ei näita ettevõttele üles korralikku lojaalsust. Lihtne on arvata, et armastusega organisatsiooni vastu, mis on sunnitud osalema töövälises tegevuses, on kõik väga halvasti.

Töötajal peaks olema õigus ilma igasuguste vabandusteta keelduda tegevusest, millel pole tööga mingit pistmist. See ei ütle midagi tema lojaalsuse kohta. Võib-olla on tema kiisu haige ja tal on piinlik rääkida, kui mures ta on.

4. Usupühad on meeskonna loomisel halb idee

Jah, ja ilmaliku asjakohasust tasub eelnevalt kaaluda. Mõned põhjused põhjustavad parimal juhul mõnes meeskonnaosas hämmeldust, halvimal juhul - kõik lõpeb vaidluste ja pahameelega.

Näiteks kolmekuningapäevaks üldise jääauku sukeldumise korraldamine on igast küljest kahtlane ettevõtmine. Esiteks võib teie seas olla erineva usutunnistusega inimesi ja ateiste. Nende jaoks tundub jaanuariujumine absurdne. Teiseks on jäises vees ujumine harrastustegevus ja seejuures tervislik.

Seega on parem meeskonna moodustamiseks valida neutraalsemad põhjused.

5. Regulaarsed väikesed tegevused on paremad kui hõredad, kuid lopsakad tegevused

Mitu korda aastas suurte firmaürituste korraldamine on õige ja hea, eriti kui oled kõik korralikult läbi mõelnud. Ideaalis võiksid need olla omamoodi mõnus vanade tuttavate kohtumine, mida kõik väga ootavad. Kui töötajad aasta jooksul kuidagi ei suhtle, siis seda efekti ei tule. Seetõttu on oluline pöörata regulaarselt tähelepanu meeskonna suhtlusele.

Kuidas luua meeskonda

1. Muuta protsessid ettevõttes läbipaistvamaks

Lojaalsus ei pruugi olla ebainimlik kannatlikkus, paindumisvalmidus, pime usk ülemustesse ja mõtlematu lojaalsus ettevõttele, mida tegelikult ei saa ilma repressioonideta juurutada. Juhtub, et inimene töötab organisatsioonis sellepärast, et ta tõesti usub sellesse, mida see teeb, talle meeldivad tema tööülesanded ja meeskond. Ta ei loobu mitte sellepärast, et tema tegu peetaks reetmiseks ja hävitaks tema ametialase maine, vaid sellepärast, et ta ei taha seda teha. Ja keerulises olukorras on ta valmis isegi mitu kuud ilma lisatasuta vastu pidama ja rohkem tööd tegema, et aidata oma armastatud seltskonnal välja ujuda.

Ja enamasti juhtub see organisatsioonides, kus repressioone ei toimu. See ei muuda preemiate ja karistuste süsteemi, kuid see on läbipaistev. Üldiselt on selge, mida teha, et saada boonust või ametikõrgendust, kui palju tööd tuleb teha, et teie peale pretensioone ei tekiks. On selge, millised väljavaated ettevõttel ja töötajal sellega on. Isegi kui olukord väljub kriisi või pandeemia tõttu kontrolli alt, on hea selle suhtes aus olla.

Kindlasti hoidke meeskonda ettevõttes toimuvaga kursis. Oluline on hoida inimesi kursis ja nendega avameelselt rääkida. Siis on neil rahulikum ja mugavam tööd teha. Töötajad tunnevad, et on nendega ausad ja avatud ning hakkavad sind veelgi rohkem usaldama. Vastasel juhul on oht kaotada lõplikult kolleegide lojaalsus.

Svetlana Popova Haysi värbamisettevõtte raamatupidamis- ja finantsjuht

Perioodiliselt on võimalik pidada töötajatega koosolekuid, kus juhtkond räägib, kuidas asjad on. Tähtis on tähistada puudujääke, kuid veelgi olulisem on tähistada ühiseid võite. Inimesed peaksid saama küsimusi esitada ja probleemidest rääkida – äkki saab need valutult lahendada.

Üldiselt on nii kaua, kuni töötaja tunneb end inimesena, mitte hingetu ettevõttemasina hammasrattana, võimalus tema lojaalsust saavutada.

2. Loo tutvust uute töötajatega

Väikestes kolmele inimesele mõeldud offline ettevõtetes saab uus töötaja võimaluse kiiresti meeskonnaga liituda. Kui ettevõte on suurem, siis riskivad erinevate osakondade spetsialistid isegi koridorides või jahutijärjekorras mitu kuud mitte kokku põrkamata ja üksteise olemasolust teadmata. Mis puutub kaugtöötajatesse, siis neil on suur võimalus ja nad ei puutu kunagi kellegagi kokku, välja arvatud nende otsene juhtimine.

Seetõttu on oluline mitte ainult tutvustada uusi tulijaid meeskonda, vaid anda neile ka võimalus suhelda mitteametlikus keskkonnas. Ideaalis on see näost näkku kohtumine, kuigi videokonverents on parem kui mitte midagi.

Kui olete jaotanud meeskonnad erinevatesse linnadesse või teil on kaugtöötajaid, korraldage kogu meeskonna võrguühenduseta kohtumisi iga 3-6 kuu tagant. Ilma inimesega isiklikult suhtlemata, tema temperamenti ja huumorimeelt tunnustamata on raske temalt saadavat teavet õigesti tajuda. Ainult isikliku suhtlusega sünnivad tavalised naljad, jutud, släng – kõik see liidab meeskonda, aidates kõigil tunda end ühtse organismi osana.

Marina Malashenko OneTwoTrip reisiplaneerimisteenuse personalidirektor

Kui kõik töötajad töötavad samas kontoris ja meeskond ei ole väga suur, saate korraldada väikese tervituspeod – igale uustulnukale või töötajate rühmale – olenevalt personali suurendamise sagedusest. Näiteks pitsa või rullide jaoks kogunemine ja lobisemine.

3. Korraldage mitteametlik suhtluskanal

See punkt on loogiline jätk eelmisele. Inimestel on raskem lähedasemaks saada, kui nad räägivad ainult oma vahetute kolleegidega ja ainult tööteemadel. Seetõttu on vajalik, et neil oleks mitteametlikuks suhtluseks platvorm, näiteks üldine vestlus.

Suhtlemiseks on oluline ühendada töötajad erinevatest osakondadest ja linnadest. Slack aitab meid selles. Siin loovad töötajad huvigruppe, vahetavad mõtteid, muljeid ja huvitavat teavet. Temaatilistes kanalites suhtlevad sageli inimesed, kes poleks kunagi ülesande täitmise raames suhelnud või isegi poleks üldse kohtunud. See koondab ja annab tunde, et töötajad, kus iganes nad ka poleks, on alati olemas.

Marina Malašenko

4. Korraldada tööväliseid tegevusi

Sellised üritused aitavad töötajatel end erinevatest külgedest avada ja paremini tundma õppida. Need toovad kokku inimesi, kes muidu poleks ehk kohtunud. Hea, kui tegemist on erinevate teemadega ettevõtmistega, mis aitavad mõttekaaslasi leida. Siin on mõned ideed.

Huviklubi

See võib olla raamatu- või filmiklubi, kulinaarne kogukond, korporatiivne haarang mitme mängijaga mängus, mis iganes.

Kasutage oma andeid. Saate valmis jooksu- ja pokkeritreenereid, bändijuhte, teatrijuhte, ökoaktiviste, sommeljeed ja isegi tähevaatlejaid. Tegime seda ja saime kogukonna, mida juhivad töötajad ise.

Anastasia Zhuravleva QIWI grupi PR-direktor

Töötajate sisekoolitus

Kui olete kokku pannud tugeva professionaalide meeskonna (milleks teil teisi töötajaid vaja on?), on neil ilmselt midagi omavahel jagada. Näiteks saavad ühe osakonna esindajad teistele rääkida oma kohustustest ja oskuste põhitõdedest. Esiteks muudab see ettevõtte tegevuse läbipaistvaks: saab selgeks, kes mida ja miks teeb. Teiseks saavad ülejäänud töötajad aru, kuidas nende töö on seotud selle hilinemistega osakonna tegevusega, miks on oluline materjale edastada nii, mitte teisiti. Lõpuks aitavad uued teadmised üksikutel töötajatel oma kohustusi laiendada ja kasvada horisontaalselt, kui mitte vertikaalselt.

Teine idee sisemise õppimise jaoks on mittepõhioskused, mis aitavad motivatsiooni, produktiivsust, motiveerimist ja suhtlemist. Tõenäoliselt on keegi salatehnikad selgeks saanud ja valmis meeskonnaga jagama.

Meie ettevõttes on ABBYY Akadeemia siseprojekt. Selle raames saate kolleegidele midagi huvitavat rääkida, isiklikku kogemust jagada. Iga töötaja saab välja pakkuda teema ja teha reportaaži, mille edastame kõikides kontorites.

Ivan Jamštšikov AI-evangelist ABBYY

Võistlused

Tavaliselt võitlete kogu meeskonnana KPI-de saavutamiseks. Kuid lisaks võite võidelda spordi- või intellektuaalses konkurentsis. Parem on võistelda mitte omavahel, vaid kolmandatest osapooltest vastastega. Sel juhul ühinevad nii võit kui kaotus. Ettevõttesiseselt konkureerides on oht, et võitjate ja kaotajate suhe võib mõneks ajaks halveneda.

5. Kaasa firma uudiseid

Saate perioodiliselt saata e-posti teel uudiskirja, avaldada postituse ettevõtte kanalis või vestluses. Tekstis võtate kokku möödunud perioodi jooksul toimunu, jagate näitajaid, probleeme, saavutusi, tähistate kangelasi.

6. Korraldage flash mobisid ja väljakutseid

Muidugi ei ole iga meeskond sellest ideest vaimustuses. Aga kui töötajad on noored, väikestele seiklustele kalduvad ja suhtlusvõrgustikes aktiivsed, siis võite proovida. Kõigi osalejate korraga vaatamiseks määrake igale väljakutsele hashtag. Autasusta neid, kes silma paistsid, sümboolsete auhindadega.

See lähenemisviis mitte ainult ei too meeskonnaliikmeid tööülesannete täitmise ajal kokku, vaid töötab ka ettevõtte personalibrändi kallal.

Korporatiivses suhtlusvõrgustikus Workplace esitame igal nädalal erinevatel teemadel väljakutseid. Näiteks eelmisel nädalal oli sport. Kolleegid erinevatest kontoritest laadisid oma korteris või õues üles koolitusvideoid. Üks töötaja sai "Töökoha staariks", toppides jalgpallipalli asemel tualettpaberi rulli. Sel nädalal jagavad kolleegid omatehtud retsepte. Näiteks Jaapanist pärit töötaja jagas videoretsepti Jaapani stiilis borši valmistamiseks ja kolleeg Ungarist traditsioonilise ungari lihavõttekoogi retsepti. Sellised tegevused ei võimalda mitte ainult avaneda ootamatust küljest, vaid räägivad ka teistele oma kultuuridest ja riikidest.

Ivan Jamštšikov

7. Ehitage töötajatevaheline suhtlussüsteem

Ka kõige lahedamas ja läbipaistvamas ettevõttes võib töötajate vahel tekkida arusaamatusi. Pealegi mitte ainult ülemuse ja alluva, vaid ka liinitööliste vahel. Oluline on luua suhtlussüsteem nii, et konflikti osapooltel oleks võimalus olukorda selgitada ja parandada. See eeldab, et kõik teavad, kellega sellisel juhul ühendust võtta, ja nõutakse täielikku konfidentsiaalsust.

8. Korraldada ühiseid väljasõite

Palju oleneb eelarvest. Keegi viib töötajad Milanosse või Antalyasse, keegi lähimasse laagripaika. Kõik võimalused võivad olla üsna tõhusad.

Meeskonnareis kuhugi on eelkõige seiklus. Kui see kestab mitu päeva, võimaldab see reaalsusest välja kukkuda ja sukelduda pioneerilaagri õhkkonda, mida paljud lapsepõlves jumaldasid. Sel ajal lülitute täiesti teisele kontekstile. Sinu igapäevatoimetused ja probleemid taanduvad tagaplaanile. Ja inimesed, kellega koos seda seiklust kogete, saavad teile tõeliselt lähedaseks ja kalliks.

Marina Khomich Viberi personalidirektor Minskis